人力资源管理师四级知识点

薪酬 1、 结构工资制也称为多元化工资、组合工资、分解工资； 2、 福利包括带薪年假和各种社会保险；福利分为法定福利（五险一金、法定带薪假日、 特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等） 。 3、 特殊情况下的工资支付包括婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、 收入员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和） 。 5、 奖励员工超额劳动的报酬。 6、 工资按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。 （包括计件工资和计时工资） 。 7、 薪酬关系实质是雇佣关系（前提） 、交换关系（劳动交换） 。 8、 企业薪酬制度的设计与完善包括薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成） 、 薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、 最适用于销售人员的工资制度销售提成制。 10、 技术等级工资制的确定原则包括劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由 工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、 奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等 级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利） ，一般按现 金形式支付；间接薪酬包括社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或 延期支付。 14、绩效评价等级卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动 10。 15、最低工资率单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间20.83；日工资月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于经济性福利。 20、经济性福利除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括住房、交 通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、 其他生活性） 。 21、非经济性福利①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐 私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理） 。 22、分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业 之间的分配、企业与员工之间的分配） 。 23、薪酬管理的原则对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法 规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、 技能点数。 26、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（工商业联合会、财政、民政、 统计等部门）咨询。 27、工资指导线国有（控股）企业严格执行政府颁布的工资指导线；非国有（城镇集体企 业、外商投资企业、私营企业等）应根据工资指导线进行集体协商确定工资。 28、薪酬形式包括劳动计量和薪酬支付。薪酬支付包括支付项目、支付水平、支付形式、 支付对象、支付时间、特殊情况下支付的薪酬。 29、薪酬1、货币薪酬（直接薪酬（工资、奖金、津补贴） 、间接薪酬（社会保险、福利、 股票期权） ） 、2、非货币薪酬（社会肯定、职业肯定） 30、企业选择合适的工资制度要考虑企业的盈利水平、企业所处行业的发展速度、企业 规模、企业工资管理成本。 31、工资总额体系分为高弹性模式、高稳定模式、折中模式。 32、奖金的主要特点单一性、荣誉性、灵活性、及时性。 33、须缴纳个税的有工资、薪金所得，经营所得，特许权使用费所得，偶然所得，财产租 赁和转让所得。 34、我国的养老保险构成基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。 35、失业保险的特点普遍性、强制性、互济性。 36、劳动者不必缴纳的保险费用工伤保险、生育保险。 绩效 1、 绩效的特点多因性、多维性（质量、出勤、团队合作等综合评估） 、动态性（随着时 间的推移会发生变化） 。 2、 绩效在员工层面的功能激励功能、规范功能、发展功能（如发现某员工的特点加以培 养充分发挥其长处） 、控制功能、沟通功能。 3、 绩效在企业层面的功能诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。 4、 企业绩效管理五阶段法顺序绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结。 其中绩效沟通是绩效管理体系的灵魂，绩效考评是绩效管理体系的中心环节、核心内容 （是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程） 。 5、 制定起草企业绩效管理制度应体现 ①全面性与完整性②相关性与有效性③可操作性与 精确性④原则一致性与可靠性⑤公正性与客观性⑥民主性与透明度。 6、 绩效管理制度草案提出后应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和 被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。 7、 绩效考评的内容能力考评（理解力、判断力、 ） 、态度考评（积极性、纪律性、出勤状 况、责任感） 、业绩考评。 8、 绩效考评的步骤①科学的确定考评的基础（包括确定工作要项和确定绩效标准）②评 价实施③绩效面谈④制定绩效改进计划⑤改进绩效的指导。 9、 绩效信息采集方法实地调查法、现场记录法、数据积累法（考评人员到相关数据统计 或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息） 、问卷调查法、抽样调查法（方法单 纯随及抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样） 。 10、 分析绩效数据的方法顺序法（按大小顺序排列） 、对比分析法（将 2 个以上的考 评结果进行对比分析） 、能级分析法（将考评得分划分成若干个等级） 、常模分析法（将 某员工的考评结果与某固定的岗位模式要求进行分析比较） 、综合分析法（根据考评标 准进行分析不与他人考评结果对比） 。 11、 在绩效考评方案中，最为关键的是（选择合适方法、设计可行的表格） 。 12、 拟定起草绩效管理制度时，一定要从企业的现实生产技术组织条件和管理工作的 水平出发。 13、 绩效考评指标分为关键绩效指标（衡量企业战略实施效果的指标） 、一般绩效指 标。 14、 绩效考核常见的权重设计方法专家经验判定法、排序法、层次分析法。 15、 工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是工作态度。 16、 在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，采用外人考评时，应当慎重。企业在进 行绩效考评时，首先应该确定绩效标准。绩效计划的最终落脚点是绩效改进计划。绩效 改进指导中，考评者和被考评者讨论的核心问题是切实保证本岗位工作的有效性。 17、 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 18、 绩效诊断可以对管理制度、绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者、被考 核者进行诊断。 19、 绩效考评的作用①上级主管不必介入到具体事务中，②节省管理者的时间，③