人力资源管理课程试题

人力资源管理课程试题 一、基本概念（名词解释） 1、人力资源所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。P5 2、人力资本人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的， 是由个人与生俱来的基因决定的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成， 而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。P9 3、人力资源管理所谓人力资源管理，简单的说就是现代企业的人事管理，它是指企业通 过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充 分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。P21 4、人力资源规划也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业 在某个时期的人员供给和人员需求进行预测， 并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力 资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达 成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。P162 5、工作分析工作分析（JobAnalysis又称职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。P110 6、工作评价工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作 的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。 7、公文筐测试也称文本筐测试，在文本筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理 人员的职位，每个人都发到一篮子文件，测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活 中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。P214 8、无领导小组讨论又叫无支持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评 技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们一个议题，事先并不指定 主持人， 让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策， 评价者通过对被评价者 在讨论中的言语及非语言行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。P212 9、信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差 干扰的程度。P223 10、效度也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说 它在多大程度上能测量出要测的内容。P223 11、 员工职业生涯规划管理 职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析， 确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定 行动计划和行动方案。P247 12、 绩效考核 也叫绩效评价， 就是指在考核周期结束时， 选择相应的考核主体和考核方法， 收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。P321 13、绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈， 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致， 进而保证 组织目标完成的管理手段与过程。P301 14、薪酬;薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济 收入。P347（一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成基本薪酬；可变薪酬；间 接薪酬。 ） 15、 基本薪酬 指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的 经济收入。P347 16、变动薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性 质的经济收入。P348 17、社会保险法定的社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和 生育保险，即通常所说的“五险” 。P381 18、心理测试包括能力测试和性格测试。P217 19、职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。P240 20、工作内在激励模型 21、领带情景理论领导情景理论就是将四种领导风格和四种成熟度相匹配的过程，认为管 理者应该依据下属成熟度的不同选择不同的领导风格。P319 22、自陈式测试就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己 的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。P219 23、投射式测试就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的 条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。P221 24、结构化面试又称标准化面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用 事先命好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对面的言语交流，评价应聘者 胜任特征的人才测评过程和方法。P208 25、需求层次理论 （马斯洛）需求层次理论将人们的需要划分为五个层次生理需求、安 全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。P55 26、ERG 理论克雷顿。阿尔德弗认为人的需求主要有三种生存需求 existence，包括 心理和安全的需求；关系需求 relatedness，包括有意义的社会人际关系；成长需求 growth， 包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。P56 27、双因素理论赫兹伯格双因素理论又称作“激励因素保健因素”理论。认为引起人 们工作动机的因素主要有两个一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们 带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。P57 28、成就激励理论 （麦克利兰）包括权利需求、归属需求和成就需求。P60 29、期望理论弗洛姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组 织目标的达成发过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。激励力效价 X 期望值。P61 30、公平理论 （亚当斯）这一理论以社会比较理论为基础，研究个人所作的贡献与所得的 报酬和他人或自己比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。P62 31、目标设置理论 （E.A.洛克）也称作目标理论，认为人民的激励大多是通过设置目标来 实现的， 目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用， 因此应当重视目标在激励过程中的 作用。P64 32、强化理论 （斯金纳） 所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的结果 （报酬或惩罚） ， 它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。P64 33、工作描述指数主要从五个维度来测量工作满意度工作本身、管理监督水平、工资支 付水平、晋升机会、同事关系。P103 34、人力资源有效性指数人力资源管理部门绩效的指标是人力资源管理部门费用/总经 营费用、 工资总支出/总经营费用、 福利总成本/总经营费用、 培训与开发成本费用/总雇员数、 缺勤率和流动率。 人力资源有效性指数由上述 6 个指标及其有意义的关联式组合而成 总收 入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数。P102 35、利润分享计划指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量 的结果为依据来对员工支付薪酬。P377 36、收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率