人力资源管理资料

人力资源管理全套资料 总体框架 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总 称，它是一种专门重要的资源。 第一部分人力资源治理的任务、内容、流程 人力资源治理的差不多任务 按照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通 过对企业中职员的聘请、培训、使用、考核、评判、鼓舞、调整等一系列 过程，调动职员地主动性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业 战略目标的实现。 人力资源治理的内容 人力资源治理流程 人 力 资 源 规 划 职 务 分 析 与 讲 明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪 资 治 理 职 员 福 利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源治理内容 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为人力资源部门按照企 业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求聘请符合条件的职员，职员进 入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一 段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用 （奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下 第二部分仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容 仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤分为四个时期 第一时期99 年 3 月 15 日3 月 27 日 确立公司人力资源治理建设的整体框架（3 月 27 日前完成） 建立健全公司的人事治理制度（3 月 27 日前完成） 第二时期99 年 3 月 27 日4 月 15 日 按照现有的组织机构、岗位的设置，各部门进行职务调查和 分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期99 年 4 月 15 日5 月 5 日 编制公司薪资方案。 （4 月 20 日完成） 公司任务 目 组织机构 岗位设定 职务分析与 职务讲明书 职员聘请 职员培训 职员使用 职员辞退 职员考核 与鼓舞 薪资治理 按照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确 定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 编制绩效考核方案（5 月 5 日完成） 按照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定 绩效考核的标准， 编制职员考核方法， 以此决定奖金的发放、 晋升的标准。 第四时期99 年 5 月 5 日6 月 30 日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、聘请录 用程序、培训与开发规划、职员的鼓舞措施、人事调整制度、职员的福利 打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 第一时期 仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立 公司实施战略任务、目标 设定组织结构确定部门任务目 标 岗位设定与职务分析 职务讲明书（岗位职责、权限、工作 内容、 年度任务目标、 岗位技能要求、 任职资格、待遇等） 职员的聘请（按 照职务讲明书的 要求进行职员的 聘请） 职员的培训（按 照职务讲明书中 对技能的要求、 升迁方向制定培 训打算） 岗位评估（评判出每 个岗位的价值、确定 岗位等级） 设定年度工作实现 目标（进行评估、目 标治理） 制定薪资方案 （由岗位等绩效考核（进行目标考 健全建立现有的人事制度 第二时期职务分析与职务讲明书的编制 职务分析与职务讲明书是人力资源最重要的工作，是人力资源治理其 他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为治 理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分 析和综合的人事治理基础的治理能力。职务讲明书是记录职务发觉结果的 一类专门文件，它把所发觉的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和 方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供治理人 员使用。 具体步骤 职务发觉的方法 职务发觉的方法有许多，我们采纳工作日记法，咨询卷调查法。 A、 （1）薪资制定的程序和方法 差不多程序 各部门工作任 务、职责、部门 所有的职位 职位调查 （采纳工作日志 法、 职务调查表） （见下表） 职务分析 （收集、 分析、评定调查 的结果） 职务讲明书编制 （岗位职责、权 限、 工作内容、年 度任务目标、 岗位 技能要求、 任职资 薪资调查 合 理 薪 资 总 额 的 运 选 择 合 适 的 薪 资 体 选 择 合 适 的 薪 资 结 选择出规范化 的薪资制度 薪资结构采纳职务工资 引进职务工资的程序 人事治理制度 仪科惠光人事治理制度 第一章 总则 为加大公司的人事治理，明确人事治理权限及人事治理程序，使公司 人事治理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范畴本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事治理，均依本制度规定办 理。 第二章 人事治理权限 全 公 司 所 有 的工作项目 职位的设定 （一人 分担的工作 职务分析、编 制 职务讲明书 职务类不的划分（事物、 治理、经营、技术） 职务评判（因素评判、 区分） 职务等级（全公司工作 价值相对序列） 公司共同的资格标准 和职种分类资格标准 职务工资等级 表 每个职员的薪 资纳入表中 制 定 升 等 基实施薪资方案 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级， 决定全体职员的待遇。 人力资源部工作职责 协助各部门办理人事聘请，聘用及解聘手续。 负责治理公司人事档案资料。 负责公司人事治理制度的建立、实施和修订。 负责薪资方案的制定、实施和修订。 负责公司日常劳动纪律及考勤治理。 组织公司平常考核及年终考核工作。 组织公司人事培训工作。 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 负责公司各项保险、福利制度的办理。 组织各部门进行职务分析、职务讲明书的编制。 按照公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 部门主管提出部门人员需求打算；部门主管决定部门经理以下职员的 任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章 人员需求 在经营年度终止前，人力资源部将下一年度的人员需求打算表发 放给各部门，部门主管须按照实际情形，认真填写后，上报总经理审批。 总经理按照部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定 公司下一年度人员的规模和部门设置。 经总经理所确定的人力资源打算，由人力资源部负责办理聘请事宜。 第四章 职员的选聘 各部门按照工作业务进展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应 按以下程序进行 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 从公司其他部门吸取适合该岗位需要的人才。 到人力资源部领取 人员增补申请表 ， 报部门主管、 人力资源部主管、 总经理审批。 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总 经理审批。 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部聘请所需人员。 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行 所有求职人员应先认真填写应聘人员登记表 ，由人力资源部门进行 初试。 初试合格后，应聘人员详细填写应聘人职员作履历表和应聘人 职员作经历、社会关系情形表 ，然后由人力资源部门安排与业务部门主管 复试。 部门经理以上