人力资源部经理绩效管理计划

人力资源部经理 绩效管理计划 制定日期2011-1-9 人力资源部经理绩效管理计划 随着经济全球化的不断推进，人才竞争越来越激烈，由此，人力资源管理越 来越受到企业的重视，人力资源部在企业中所承担的责任也越来越大，因此，人 力资源部的工作绩效对于企业来说至关重要。 而人力资源部经理作为人力资源部 开展工作的领头人， 他的工作绩效对于人力资源部的工作至关重要。 所以对人力 资源部经理设定合理的绩效考核具有重要意义。 人力资源部经理的绩效考核将从以下几个方面进行设计绩效目标的设定、 绩效考核指标体系的建立、 绩效考核方法的选择与实施、 绩效反馈面谈计划及绩 效考核结果的应用。 一、绩效目标的设定 人力资源管理有七大工作内容， 即为人力资源规划、 工作分析、 招聘、 培训、 绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。归纳其主要的工作职责就是获取人才，并 使之成为企业所需要的人才；留住人才，使人才为企业创造更多的利润。所以人 力资源部经理的绩效目标即为用人成本最小化和企业利润最大化。 二、绩效考核指标体系的建立 基于人力资源部经理的工作职位说明书（见附录） ，对其工作职责提取关键 绩效指标，作为其绩效考核的依据。基于以上建立的人力资源部经理KPI 绩效 考核体系如下 KPI 维 度 权重 KPI 指标 权重 KPI 计算方法或说明 绩效标准 道德素 质 5 个人违法、 违纪的次 数 2 个人在一个绩效考核周期内违法、违 纪的次数 违法不超过一 次、违纪不超过 三次 个人诚信档案违纪 次数 2 个人在一个绩效考核周期内失信的 次数 失信次数不超过 两次 缺勤率 1 非正常休假日缺勤次数 不超过__5__次 工作效 果 60 招聘计划完成率 5 实际招聘到岗人数/计划需求人数 *100 达到 90以上 培训计划完成率 5 实际完成的培训项目/计划培训的项 目*100 达到 90以上 工资奖金计算错误次 数 5 出现工资、奖金计算错误的次数 不超过__3__次 员工自然流失率 5 考察公司人员稳定性和人员代谢情 况 控制在____以 内 关键人才流失率 10 检测公司关键人才的流失情况 不超过__5__ 人力成本总额控制率 10 实际人力成本/计划人力成本*100 不超过__5__ 人事档案归档完整率 5 已归档的人事档案/应归档总数 *100 达到 100 劳务纠纷次数 5 进入劳动仲裁程序和诉讼程序 不超过__2__次 人工成本利润率 10 一定时期内企业利润总额/同期企业 人工成本总额*100 达到__85__ 员工关 系 10 员工满意度 7 考核本部门员工对公司人力资源管 理工作的综合满意程度 达到__85__ 部门协作满意度 3 考核公司其他职能部门对该部门所 提供的支持和服务满意程度 达到__80__ 执行力 10 任务执行的效率 4 任务下达与执行之间的时间间隔 不超过 24 小时 任务执行结果 6 任务完成结果所达到预期效果的百 分比 达到 90以上 定性指 标 15 工作态度 （7） A、忠实履行职责，积极学习新的知识和技能充实自己，坚持原则， 严格遵守公司各项规章制度，勇于创新，勇于承担责任（7） B、工作认真负责，按时完成职责内的工作，虽在职责之外的工作 没有积极地行动，但能够有创新的意识（46） C、按时完成职责范围内的工作（23） D、对工作职责的工作经常拖拉，不能主动承担责任（01） 工作能力 （8） A、不仅能够积极完成工作，并且以职位素质要求提高自己，按照 职业规划的标准补充自身的能力（8） B、工作能力强，努力提高自己在职位上的素质要求（57） C、能够达到职位素质要求，积极完成工作24 D、及时完成工作，但与工作职位素质要求有一段距离（01） 其他事项 考核综合得分 直属上级签名 被考核人签名 年 月 日 1.每月 8 号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月 1-3 号财务收集数据；3.5-6 号 召开预算评估会议并产生新的定性指标；4.7 号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员 工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于 8 号下班前交 人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数； 5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于 5 分/天 的标准在相关考核项目中予以处罚. 三、绩效考核方法的选择与实施 由于人力资源部经理工作的复杂性，以及有些工作难以量化，故采取 360。 考核方法加关键绩效指标考核。 对此考核方法， 我们设立了上级及相关部门考核 和下级考核的具体考虑因素如下 上级及相关部门考核 被评价者信息 姓名 所在部门 职位名称 入职日期 衡量 尺 等 级 项目 工作行为表现 得分 团队 合作 不 合 格 1.1 注意自己忽略别人 1.2 不乐于分享信息、知识或技能 1.3 依赖其他团队成员的努力，不全力投入项目或任务其他人不能信 任其本人工作的结果 1.4 除非被发现，不对自己的错误负责 1.5 不愿意帮助他人完成团队目标 1.6 不承认他人的贡献 1.7 在团队中议论他人，散布闲言碎语 可 以 胜 任 2.1 在工作小组和团队中对他人表示信任和尊重 2.2 以积极的态度作出重要贡献 2.3 时刻准备帮助他人以确保能够完成团队的目标 2.4 任何时候都乐于分享知识、技能和想法 2.5 对自己的工作负责，受到信赖能够说到做到 2.6 直接迅速地和他人解决可能发生的矛盾，不听信或散布关于他人的谣 言 2.7 认可并感激他人的贡献 优 异 3.1 能够并乐于迅速地、有效地、积极地解决分歧或不同意见 3.2 在危急的情况下积极工作 3.3 为了达到完全有效的参与或折衷，做一切能做的努力 3.4 认识到其他团队成员的长处，一旦有需要时积极地寻求他们的协助 3.5 在广泛的职位功能中与人合作 3.6 有帮助地有建设性地提供协助 3.7 表现出能够激发激励他人的对团队 （以及其共有的目标） 的奉献精神。 对被考评者 本次考核的评语 采用关键事件法 列举本考核期对被考核者工作考核值得表扬或批评的关 键事件 签名 今天日期 评估结果 [总分∑pi] 不合格059 可以胜任6079 优异80100 下级考核 被评价者信息 姓名 所在部门 职位名称 入职日期 衡 量 尺 等 级 项 目 工作行为表现 得分 管 理 团 队 不 合 格 1.1 不推动下属努力超越他们轻而易举能够做好的领域，以获得更好的表现， 1.2 不能对每个个人的表现或潜力作出客观的评价 1.3 向下属传达消极的信息时感到不舒服，且因此避免这样做从而损害了业务 或团队的表现 1.4 一对一地管理下属 1.5 不召开团队会议 1.6 不知道或理解什么能够激励他人， 1.7 不理解激励的概念及具体应该怎么做 可 以 胜 任 2.1 考虑问题从“我们” 、 “大家”和