人员测评理论与方法(选择填空题)

人员测评理论与方法 1 / 6 第一章 导论 一、单项选择题 1、 人员测评的内核是（ ） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、 下列对素质的相关措施不正确的是（ ） A 是个体行为发展与副业成功的充分条件。 B 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点。 C 是行为的基础和根本因素。 D 包括生理素质和心理素质两个方面。 3、 下列属于智能素质的是（ ） A 学校的教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会化程度 4、 关于考核性测评的定义准确的是（ ） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评。 D 是以开发人员素质为目的的素质测评。 二、多项选择题 1、素质的特性有（ ） A 原有基础作用性与稳定性； B 可塑性与内在性；C 表现性与差异性； D 综合性与可分解性。 2、品德素质包括（ ） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（ ） A 工作效率 B 工作 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的有（ ） A 绩效主要是对主体工作前条件的分析与确定； B 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定。 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用（ ） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的与用途化分的主要类型有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性 测评。 2、在操作与运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性等原则。 第二章 测评的原理 一、 单项选择题 1、 下列关于量化的描述不正确的是（ ） A 实际上是近似的等值技术； B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。 二、 多项选择题 1、 素质测评当量量化的作用有（ ） A 方便简洁的物化表述功能。 B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较。 人员测评理论与方法 2 / 6 D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 2、 个性心理特征差异包括（ ） A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、 填空题 1、 个体差异可归结两个方面其一方面是个性倾向差异；其二是个性心理特征差异。 2、 素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、 比例量化与当量量化等。 第三章 测评标准体系的建构 一、 填空题。 1、 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人员与工作职位相适宜。 2、 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。 3、 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。 4、 在人员素质标准体系的建构中， 要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 5、 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的集合体。 二、 单选题。 1、 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标。 2、 （）即指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合体。 （ ） A 要素 B 任务 C 职责 D 职务 3、对于飞行员、建筑是由的工作分析，我们常采取（ ）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 A 观察法 B 访谈法 C 问卷法 D 文献查阅法 4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主 观性测评指标的计量方法为（ ） A 分点赋分法 B 分段赋分法 C 连续赋分法 D 积分赋分法 三、 多选题。 1、 素质测评标准体系是一种价值等价物的作用，它一般由（ ）组成。 A 效度 B 标准度 C 信度 D 标准 E 标记 2、 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ ） A 工作目标因素分析法 B 工作内容因素分析法 C 工作项目因素分析法 D 工作行为特征分析法 E 工作结果因素分析法 3、 影响加权的因素有（ ） A 测评主体 B 测评目的 C 测评对象 D 测评时期 E 测评角度 4、 确定权重的方法，常见的有（ ） A 单元分析法 B 专家咨询法 C 层次分析法 D 多元分析法 E 主观经验法 5、 加权的类型有（ ） A 纵向加权 B 横向加权 C 综合加权 D 经验加权 E 赋值加权 第四章 心理测验及其应用 一、 填空题 1、 心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的一种主要方法，其中心理测量的应用最为方便和常见。 2、 心理测验起源于实验心理学中个别差并研究的需要。 3、 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了职业测验。 4、 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为认知测验与人格测验。 5、 对于知识的测评，有多种方法；心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是心理测验。 6、 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。 二、 单选题。 1、 对于知识的测评， 有多种方法， 包括心理测验、 面试、 情境测验、 试用等， 其中最简单， 最有效的形式是 （ ） 。 人员测评理论与方法 3 / 6 A 心理测验 B 面试 C 情境测验 D 试用 2、 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时间和完善发展时期，第一次世界大点期间属于 （ ） A 萌芽时期 B 成熟时期 C 昌盛时间 D 完善发展时间 3、 运动技能倾向测验主要应用于（ ）领域的人员选拔。 A 数学 B 管理 C 工业和军事 D 人文社科 4、 投射技术测评目的的特点是（ ） A 非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性 5、 目前，对气质测评主要采用（ ） A 德尔菲法 B 问卷测试法 C 因素分析法 D 投射技术 三、 多选题。 1、1938 年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论” ，在使用因素分析法数学化以后，概括出了 7 种主要的智力，包括 （ ） A 知觉速度 B 推理能力 C 空间知觉 D 记忆 E 定向能力 1、 心理测验的发展大约可以分为（