人才队伍建设方案

人才队伍建设 人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设 计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方 面都取得了较快的发展。 在这种情况下， 建设一支符合企业发展要求、 数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工 作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队 伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等 方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系， 缺 乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导， 经常是遇到问题就提出单 独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员 工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上 制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提 高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度， 但制度的执行力度还不充 分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能 上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人 员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能 力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人 员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给 不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足， 紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系， 考核方法没有很好的 做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不 同人才队伍的工作特点、 工作性质制定相应的具有各自特色并行之有 效的激励， 致使激励作用不能更好的实现， 影响了员工积极性的发挥， 甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的 良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成 长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大 决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。 首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要 贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举， 唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让， 给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发 展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公 环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡 献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立 足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸 引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进， 加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市 场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引 进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人 才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才 队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍 培养放在重要位置， 以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加 快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥 人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才 团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的 发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划， 必须对企业的发展战略 进行细致的分析， 同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确 分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业 长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是 企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划， 企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一， 完善中层干部和核心人才队伍建设。 大力推进公开竞聘、 择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部 的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度 上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高， 积极倡导 并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人 才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调 动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励” 一是薪酬 激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才 创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成 长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业 技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视 专业技术人员为核心力量的企业文化， 通过对做出突出贡献的专业技 术人员进行表彰和大力宣传， 使专业技术人才成为企业中倍受尊重的 群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化” 一是强化 岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责， 加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实 现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效 考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按 劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部 实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要 在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位 差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践 锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其 成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制 度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题 部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用 工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不 够规范， 劳动合同法出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带 来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入 竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的 社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步， 人力资源已成为当今 社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成 为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功 夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划， 加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为 企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。