2018年绩效考核制度范本

第一章总则 一、目的和意义 1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保 公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪 酬分配。 3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则能者上，平者让，庸者下。 2、公平原则用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则考核过程公开化、制度化。 4、激励原则以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则每个人的薪酬都具有保密性。 第二章 员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成 固定收入绩效奖金 二、固定收入组成 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策 性指标确定， 基本工资为员工的最低生活保障标准， 随着每年政府公布的最低保障工资标准 不同，基本工资也将随之调整。 ① 职级普通员工，基本工资_______元； ② 职级主管级，基本工资_______元； ③ 职级经理级，基本工资_______元； ④ 职级副总经理级，基本工资_______元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况， 公司给予的相对应补贴， 补贴标准 为因岗而 第 1 页 共 6 页 异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下 ① 职级普通员工，交通补贴_______元； ② 职级主管级，交通补贴_______元； ③ 职级经理级，交通补贴_______元； ④ 职级副总经理级，交通补贴_______元。 4、餐费补贴 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300 元/月。 5、司龄工资 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ① 起始时间 目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日 （含） 前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ② 司龄工资发放条件员工在司龄工资起始日期1 年后开始享受司龄工资。 ③ 发放标准员工司龄工资起点为______元/年，以后每工作满一年司龄工资增加______ 元/年， ______年封顶。 ④ 调整时间司龄工资自符合条件的次月开始调整（1 日除外） ，并在次月的工资 表中体 现，离职当月无司龄工资。 ⑥ 通讯补贴公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 ⑦ 固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100。 三、绩效奖金 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为 绩效奖金 绩效奖金基数 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。 第三章 绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核 第 2 页 共 6 页 1、绩效奖金基数按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、 绩效考核系数 绩效考核系数分为六个等级， 最高等级系数为 3.5， 最低等级系数为 0 每 个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下 1、绩效考核分数 （M） M110 绩效考核系数 3.5 绩效考核等级 A 2、绩效考核分数 （M） 110＞M100 绩效考核系数 2.5 绩效考核等级 B 3、绩效考核分数 （M） 100＞M90 绩效考核系数 1.5 绩效考核等级 C 4、绩效考核分数 （M） 90＞M80 绩效考核系数 1 绩效考核等级 D 5、绩效考核分数 （M） 80＞M70 绩效考核系数 0.5 绩效考核等级 E 6、绩效考核分数 （M） M＜70 绩效考核系数 0 绩效考核等级 F 根据工作内容的不同， 每个岗位都设定不同的绩效考核指标， 根据绩效考核指标的实际得分 计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈 月度绩效考核为 F 级， 则员工自愿接受待岗培训处理， 按照当地月最低工资 第 3 页 共 6 页 标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； 连续 2 个月月度绩效考核出现F 级，则给予员工降职降薪或转岗处理； 连续 2 个月月度绩效考核出现F 级且考核分数低于 60 分，则员工自愿接受 辞退处罚。 二、绩效考核实施 1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯 定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。 3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级 根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。 4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交 人力资源部备案。 5、当月离职人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2 时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期 1、每一年一次； 2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机 会。符合上调因素的，调整幅度3-30。 二、调整的具体政策 1、半年度考核等级 A，薪资调整固定收入上调30；季度职位调整进入升职备选名单； 是否解聘否。 2、半年度考核等级 B，薪资调整固定收入上调15；季度职位调整进入升职备选名单； 是否解聘否。 第 4 页 共 6 页 3、半年度考核等级 C，薪资调整固定收入不变；季度职位调整职位不变；是否解聘 否。 4、半年度考核等级 D，薪资调整固定收入不变；季度职位调整职位不变或降级；是否 解聘否。 4、半年度考核等级E，薪资调整固定收入下调15；季度职位调整降级或待岗培训；是 否解聘经培训后无改变者，解聘。 5、 半年度考核等级 F， 薪资调整 固定收入下调 30； 季度职位调整 待岗培训； 是否解聘 经培训后无改变者，解聘。 三、具体实施办法 1、薪酬调整的原则以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件 ① 上半年的考核人员必须在1 月 1 日前转正，下半年的考评人员必须在7 月 1 日前转 正。 ② 若半年中月度绩效考核出现2 次（含）以上 F，半年度考核等级直接定为F 级。 ③ 若半年中月度绩效考核出现3 次（含）以上 E，半年度考核等级直接定为F 级。 ④ 半年度中月度考核分数平均值大于等于110 分，且其中单月考核成绩不低于80 分， 半 年事假天数累计不超过 6 天。半年度考核等级为 A 级。 ⑤ 半年度中月度考核分数平均值大于等于100 分，且其中单月考核成绩不低于70 分， 半 年事假天数累计不超过 12 天。半年度考核等级为 B 级。 第五章 薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据