培训与开发的文献综述

培训与开发文献综述 摘要在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不 断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求 于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强， 人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。可见，人才制高点是企业运营成 败的关键。培训虽然是人力资源管理的重要组成部分 ,但其在培育和加强企业能 力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。为了更好的 促进企业发展， 本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需 要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。 关键词关键词人员培训 人员培训人力资源管理人力资源管理培训专家培训专家理论文献理论文献 1 1 国内外人员培训与开发定义国内外人员培训与开发定义 1.1国内人员培训与开发定义 1.1.1张石森，欧阳云在哈佛 MBA 培训与激励全书一书中提出人力资 源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工 现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇 员们对未来工作的准备。 一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少 不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献， 在整个人力资源管理过程中起重要作 用。[1] 1.1.2张俊娟，韩伟静在企业培训体系设计全案一书中指出初级培训 是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要 求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的有只是，技能，态度的培训。深层 次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得 面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问 题解决等， 针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题 的方法并掌握高效思考的技能。[2] 1.1.3华敏在培训管理工具箱一书中指出从狭义上讲，培训是指为提 高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从 广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对 客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面 1 “教育”和“训练” 。教育的目的是“知其然” ，训练的目的是“知其行” 。[3] 1.1.4刘新军在点石成金，企业培训实务一书中指出人们对于培训往 往有许多不同的认识，从培训课程内容的角度，培训是对员工的一般技能开发； 从企业的角度， 则认为培训是从事或者说保持员工职业能力所必须的；从受训者 的角度，则可能实现其为获得升职和调动机会的铺垫和准备。应该说，企业组织 中的培训是人力资源管理与开发中不可或缺的活动， 它旨在为组织成员创造学习 机会， 使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的 效率和绩效。 培训是企业中每个人的工作， 是企业中每个成员所面临的最大挑战。 [4] 1.2国外人员培训与开发定义 1.2.1金延平在人员培训与开发中，美国学者 L.S.克雷曼认为培训与 开发是 “教会工人怎样去有效的完成其目前或未来工作的有计划的学习经历，培 训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效” 。[5] 1.2.2英国丽莎.哈德菲尔德--罗在寻人有方，团队内训自助手册一书中 指出 培训课已被定义为一种有计划的练习，通过这种练习你可以得到相对永久 性的行为方式的改变。培训是在一个人身上进行投入，企业投入的是财力而团队 成员投入的时间（有时也投入财力） 。一个团队成员离开企业的可能性越小，企 业在该团队成员身上所投入所得的回报就越高。 企业对团队成员培训的主要目的 是克服成员的低效率，一般来说， 有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所 花费的成本。对于那些技术迅速变化的企业来说，团队成员培训尤为重要。[6] 1.2.3美国米奇.霍莉德在经理人员培训教程一书中指出培训实际上就 是激励和鼓舞员工进步。在培训的过程中，应当让员工正视工作环境，消除各种 障碍，创造最佳业绩。培训是高水准的领导艺术，就是要与员工沟通，弄清为题 到底出在哪里，产生问题的原因是什么，并帮助他们找到解决办法（无论是其行 为还是态度） ，在激发员工进步的同时，使员工自觉地提高自己，它是尽善尽美。 “尽善尽美”与“令人满意”是有差别的，前者是你希望的最好结果，后者是在 一定条件下的最好结果，培训者必须带领员工，找到他们的潜能所在，将工作做 得尽善尽美。[7] 1.2.4美国加里.德斯勒在人力资源管理一书中指出培训师职位新员工 或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。 培训可能是让以为 新的网站设计员了解公司网站的复杂性， 可能是告诉一位新的销售员如何推销公 司的产品， 也可能是教一位新的主管人员怎样填写公司的周薪表。培训可以只是 简单的让职位的当前任职者向新员工接是如何作某项工作， 也可能是一个包括课 堂讲授或互联网课堂在内的持续数周时间的过程。[8] 2 2国内外人员培训与开发现状 2.1国内人员培训与开发现状 2.1.1郭京生,张立兴，潘立在人员培训实务手册一书中提到在新世纪， 企业面临的人力资源管理挑战是严峻的，主要表现在以下四个方面 1. 全球化的挑战。 随着加入 WTO，外国企业人才本地化与在中国企业人才属地化的问题就是突 2 出人力资源的管理问题。 新技术的挑战。 新技术的挑战主要是指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管 理的挑战。 2. 成本抑制的挑战。 全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的， 尤其是对 于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本， 包括裁员，外包，员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。 3. 变化管理的挑战。 为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化时反应性 的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果，而有些变化必须主动迎接， 有管理者主动做出改变。所以为了管理变化，管理者尤其是人力资源经理，要参 [9]与员工沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工改变自己以适应变化。 2.1.2秦海在对部分民营企业的培训调查中发现,72的企业高层管理者自认 为非常重视企业的培训,但是 92的中层管理者却认为公司并不重视培训。[10] 2.1.3杨洪常、丁秀玲、奚国泉2004等认为这种不一致表明培训在企业中 虽然逐渐受到重视,但是不同层次的员工培训的重视程度是不同的 一般企业对 中层管理者的培训重视程度低于高层管理者的培训,而基层员工的培训无论从质 还是量上都要差得多。[11] 2.1.4马大伟2010 指出中小企业培训仍然只强调员工技能培训,而忽视对 员工职业态度和个人发展的培训。[12] 2.1.5石金涛培训与开发一书中董克用提出近年来，社会对人力资源 管理专业人才的需求一直名列高校毕业生需求榜的前茅。 旺盛的需求同样导致供 给的增加。据统计，自 1993 年中国人民大学在我国开设第一个人力资源管理本 科专业以来， 到 2005 年年底， 全国已有近 300 所高