人力资源分类

 ➢ ➢ ➢ ➢                   第第 7 7 章章 公共部门人力资源分类管理公共部门人力资源分类管理 公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源分类管理的基本含义 公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源品位分类管理 公共部门人力资源职位分类管理公共部门人力资源职位分类管理 我国公共部门人力资源职位分类管理我国公共部门人力资源职位分类管理 内容结构图内容结构图 【引导案例】【引导案例】“ “两官两官” ”试验试验 小杨近来一直忙着看书。小杨近来一直忙着看书。 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走 进考场，获取“质量技术监督官”资格。进考场，获取“质量技术监督官”资格。 与传统对“官”的理解不同，与传统对“官”的理解不同， “质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公 职岗位。职岗位。 20052005 年年 8 8 月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布 消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制 度。事涉度。事涉1300013000 多名在职公务员。国家质检总局布署多名在职公务员。国家质检总局布署5 5 省区“两官”试点，在省区“两官”试点，在20052005 年年 2 2 月份就已开始。月份就已开始。 20052005 年年 2 2 月月 8 8 日，人事部、国家质检总局联合下发日，人事部、国家质检总局联合下发 〔〔20052005〕〕1515 号文，要求内蒙古、号文，要求内蒙古、 黑龙江、黑龙江、 江苏、江苏、 福建、福建、 云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。 补充文件预计，试点改革将在补充文件预计，试点改革将在 1 1 年内完成。年内完成。 【引导案例】【引导案例】“ “两官两官” ”试验（续）试验（续） 按照文件设计，改革完成后，按照文件设计，改革完成后，5 5 省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计 量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的 公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相 关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础 性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性 质”质” ，四级官“较复杂”，四级官“较复杂” ，三级官“复杂”，三级官“复杂” ，二级官“重要、疑难”，二级官“重要、疑难” ，一级官具有全面，一级官具有全面 的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量 技术监督官的业务指导工作。技术监督官的业务指导工作。 新制度明确了新制度明确了 7 7 个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制 度同时明确，下级官必须服从上级官。度同时明确，下级官必须服从上级官。 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官， 而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一 样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。 7.17.1 公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源分类管理的基本含义 要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准 则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公 职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登 记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员 的分类管理包括品位分类和职位分类。的分类管理包括品位分类和职位分类。 7.1.27.1.2 公职人员分类的作用公职人员分类的作用 1. 1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 2. 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效 3. 3.有利于激发公职人员自我价值的实现有利于激发公职人员自我价值的实现 4. 4.能确保公共部门人力资源系统的稳定能确保公共部门人力资源系统的稳定 7.1.37.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素影响公共部门人员分类制度的因素 文化因素文化因素 组织因素组织因素 传统政治习惯传统政治习惯 7.27.2 公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源品位分类管理 7.2.17.2.1 品位分类制度品位分类制度 品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。 这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等 级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其 权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不 相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无 职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。职位。品位分类在等级观念较为深厚的