最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务1试题及答案

最新国家开放大学电大公共部门人力资源管理形考 任务 1 试题及答案 最新国家开放大学电大公共部门人力资源管理形考任务1 试题及 答案形考任务 1 案例二加州大学聘走浙大下岗博士据浙江经济报 报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际，A 省第一位脑外科博 士郭某失业了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而 失业。失业时，郭某仍是 A 省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间， 郭某先后向 A 省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向 海外求职。2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中心以高于C 医院近 20 倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退是什么原因迫 使这位博士流失到国外呢博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境 贫寒的农民家庭。1991 年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B 大学 C 医院，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两 年后，郭某脱产考入 B 大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得 B 大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996 年 8 月取得博士学位后，他 重回 C 医院工作。 跟科室关系处理不协调在 C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大 学 RobertIacono 博士、日本九州大学 FumioShima 博士合作的课题“立体 定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国 内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系 国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7 名国内著名 专家好评，获 1997－1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表 了 7 篇论文。 郭某说“我在 B 大学工作已近 10 年，长期担任 B 大学本科生的教 学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没 有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”他认为，“下 岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996 年至 1997 年，脑外科 主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8 元钱。“当时 这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000 元。”因涉及数万 元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用 药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某说，凭他的条件， 本应在 1996 年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他 院方并没有把他的材料上报 B 大学，也并没有告之原因。后来他听人说， 他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的， 就是科室里关系没搞好。 医院人事部解聘是优化组合的需要C 医院人事部郭主任说解聘 郭某是件很正常的事。她介绍，C 医院采用一年一聘的用人制度，每年都 要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。 郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映 情况。 她说，1998 年 8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的 一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度 重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题， 诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等， 最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9 月 9 日，医院院长 与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9 月 14 日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3 个月的试用期， 视表现再作决定。3 个月后，即 1998 年 11 月，院长根据神经外科对郭某 的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12 月，院务会议 根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。 针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事， 郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述 行为。记者又问郭某的考核为“D”级，是不是合理郭主任表示解 聘与考核无关，解聘在前，考核在后。 院长感慨改革难C 医院院长吴金民一见记者就说“我想说的 就是一句话改革难”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说“我 们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”“其实我跟他个人无恩无怨， 国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题 正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说， 郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000 年 脑外科的出院病人数比去年同期增长了15％。 记者问他，郭某的问题是不是很严重他回答，一个团体里，有人在 这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话， 最终令一个团队无法工作，你说算不算严重对于郭某的业务能力，吴 院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。 但他佩服郭某处理医患关系的能力有些病他处理得不大好，但是医疗纠 纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。 看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道“因为他现在乱咬。人家 主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C 医院后 并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外 先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自 己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专 家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标 准”。 吴院长向记者感慨像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位 在省内是极少见的。媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设 置障碍。 “我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送 礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是 60 多岁 的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在 C 医院停发工资后， 他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。 郭某去求职的医院开始都答应接收，但到 C 医院一了解，马上就变了 态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某 也曾去 A 省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除 聘用关系。 郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适 合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语， 当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿 大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最 终他选择了美国加州大学医学中心。1999 年 12 月底，对方专门派人在上 海面试。2000 年 4 月 10 日，他收到加州大学正式邀请书，年薪 3.9 万美 元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在 他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。 “机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为 我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说“从小学读到博士，是国 家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中 国的病人服务，科研