工作心得：实施企业文化战略,引领人才队伍建设

工作心得实施企业文化战略，引领人才队伍建设工作心得实施企业文化战略，引领人才队伍建设 企业文化是企业的灵魂和精神支柱，以优秀的文化凝聚人、激励人、 培育人、提 高人， 是现代企业管理的重要内容。 优秀人才是企业的重要战略资源和第一战略资本。 随着我国改革开放的不断深入发展， 优秀人才难招、难留的问题显得更加突出。 人才 缺乏和流失已给一些单位造成了严重损失， 甚至对企业的长远发展构成重大影响。 因 此，着力打造企业文化，实践以人为本的管理思想， 进一步吸纳和留住优秀人才，切 实发挥人才在企业改革发展中的作用，是当前必须解决的重大课题。 一、搭建人才施展才华的平台空间 实现个人价值是人才的基本需要， 要想成功留住优秀人才， 必须高度重视人才的 发展前景，为人才提供施展才华的舞台，确保人尽其才。 （一）为优秀人才确定合适的岗位 要因才定岗，根据优秀人才所学专业， 确定合适的第一个工作岗位， 使他们尽快 把所学知识和专业技能充分发挥出来。 但是对人才来讲，又不能一岗定终身。人的职 业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。 一个人所从事的第一份工作， 第一个岗位 并不一定是最适合的工作岗位， 不一定能充分发挥自身作用。 因此，要根据工作任务 的变换和人才的职业要求， 进行合理流动、 科学组合， 即通过建立人才内部流动制度， 让优秀人才在更多岗位上得到综合性的历练， 培养跨专业解决问题的能力， 这样有利 于优秀人才作用的发挥并找到适合自己发展的岗位， 逐步实现自身能力与岗位要求的 高效匹配。 （二）建立“公平、公正、公开”的选拔机制 一批勇于拼搏、 敢于迎接挑战的优秀人才是企业能在严酷、 激烈的竞争中立于不 败之地的栋梁。为了调动人才的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定 的竞争压力，形成竞争的氛围，打破论资排辈，建立学科（或项目）带头人制度，在 “公平、公正、 公开”的基础上展开竞赛选拔攻关带头人，让优秀人才在实践中迅速 成长脱颖而出，让不同层次人才不断开拓进取，防止和克服“吃老本”的现象。 （三）创造挑战性和增强工作能力的机会 要不断为优秀人才创造新的挑战的机会， 着力培养其工作能力。 设计好工作任务 和项目结构， 在关键时刻， 让优秀人才挑重担、 顶大梁， 如在重点工程、 重大项目中， 在工程项目的关键环节中等， 都要给优秀人才锻炼的机会， 让其承担更重要、范围更 广、责任更大或更高职位的工作，赋予其一定的权力，使其真正发挥一般技术、管理 等人才所不及的特殊作用，也促使他们自我发展、 自我激励，提高对企业的认同感和 忠诚度。同时，要提高优秀人才的团队协作精神，切实发挥协同效应。 （四）发挥优秀人才的特殊优势，以才育才 在充分发扬企业优秀文化传统的基础上，高度重视挖掘现有人才各方面的潜能， 并使之充分发挥“酵母”的作用，不断拓展其才华，用优秀人才特有的知识、技能， 以及严谨的作风，影响、熏陶和培育更多的人才，从而实现以才育才的目的。 从企业 发展的实际，企业应保持一定的人才梯队， 通过建立人才自我循环式培训机制， 可以 降低对特定个体的依赖性，始终保持人才资源的优势，把握人才管理的主动权。 二、提供人才成长发展的学习条件 高度重视培训对人才成长的重要作用， 在目前这个“不进则退”的快速发展社会 里， 高层次人才越来越注重企业的培训机会， 有的人会因为长期得不到培训而感到自 己日渐落伍，从而选择能够提供经常性培训的企业。 所以，学习对于人才来讲，就是 为他们提供更宽松的发展空间， 对于企业来讲，就是输入持续的发展动力， 储备更多 的人才和技术资源，进而形成并保持公司的整体竞争优势。 （一）建立学习型组织，培养创新能力 学习是创造的不竭的源头活水。 学习型组织是着眼于创造能力的有计划、 有目的、 有步骤的组织性建设，是有形与无形、组织和个体的融合，是一种“大学习观”，通 过学习，不断吸收新知识、新观念，开拓视野，解放思想，与时俱进；调动积极性， 开发潜力， 储备知识与人才， 打下创造性发展的基础； 提升管理质量， 提高管理能力， 获得改革发展的动力和经验。 建立学习型组织， 是企业文化建设的核心目标和突出特 色，也是促使优秀人才健康发展、 培养创新能力、不断完善知识所追求的文化管理模 式。 （二）搭建交流平台，在平等互动中学习提高 实践证明， 不同专业人才需要有各种学术交流平台， 需要获得本领域同行的认可。 通过搭建不同规模和层次的交流平台，定期或不定期地组织不同学术领域的学术交 流，请专家来讲座或开展互动式学习交流， 让人才有展示空间，并通过他们的表现树 立企业的品牌， 也可以通过加强集团内部、 各成员单位内部或集团与成员单位之间等 相互间的能力传递，达到知识共享的目的。同时，坚持有计划、按比例地选择具有发 展潜力的人才参观学习，积极利用外出考察的机会， 参加各种学术交流活动， 开阔视 野，取长补短，增长才干。 （三）建立培训机制，加大经费投入 培训是人才的一种“福利”。通过参加培训，可以改变优秀人才的工作态度，增 长知识，提高效能， 激发他们的创造力和潜能，增强自身素质和能力，使他们体会到 重视和期望， 体会到关心并接受和内化集团公司的价值观， 培养个人与集团公司休戚 与共的情感，进一步激发他们的事业心和责任感。 因此，要积极为优秀人才进行职业 生涯规划， 使之在企业找到自身发展的希望， 并且自觉将自身的发展与企业的发展目 标统一起来。要建立一套具体的内部人才规划， 形成制度化、规范化的培训机制，把 学习培训纳入年度工作考核范围，做到培训、考核、 使用和待遇有机结合。培训将采 取到高校短期进修培训、全员专题培训、 选派到国外学习、定期进行学习培训等“走 出去”与“请进来”的多样化方式进行。要有计划地加大教育培训经费投入，建立与 完善内部知识管理系统，并进行及时更新。 三、建立人才全面发展的管理机制（弘利遴选） 把以人为本的理念落实到企业文化建设的每一个环节， 积极赢得他们对企业的忠 诚，这不仅是一种感情投资，更是企业文化建设的精髓所在。 （一）建立优秀人才发展的激励机制 优秀人才具有很强的灵活性、 创造性和积极性。 我们要在如何最大限度地发挥他 们的潜能、充分调动他们的积极性上下功夫，达到充分体现高层次人才的价值目的。 从战略、管理以及人性三个层面制定激励策略。 物质激励是首要的激励手段， 要建立 更加有效的奖励基金制度，对在科学研究、企业管理等各方面有特殊贡献、 取得显著 成绩的优秀人才，实行“绩效优先”原则，通过高职务的聘任、高职称的评定和重大 奖励来激励人才，同时还要注重对优秀人才的精神奖励， 如授予他们各种荣誉等， 使 他们获得心理上的安慰与精神上的满足。 （二）建立利益分享机制与约束机制 随着改革力度的不断加大，应努力探索建立企业与优秀人才长期利益分享机制， 如优秀人才持股分配计划等，把他们个人的利益与企业改革发展进行合理“捆绑”， 强化优秀人才与企业利益共同体意识， 进一步促进他们各种才能的发挥， 同时建立相 应的、稳妥的退出机制、优秀人才流动约束机制， 明确规定从事关键性技术研究的人 才在技术有效期内不得为与公司有利益冲突的其他企业服务， 否则将加以处罚， 并签 订明