如何管理核心员工

如何管理核心员工如何管理核心员工 如何管理核心员工如何管理核心员工 导读导读人才流失特别是核心员工流失是企业最头痛的问人才流失特别是核心员工流失是企业最头痛的问 题，管理者们纷纷抱怨，花这么大精力才培养这么个能做事题，管理者们纷纷抱怨，花这么大精力才培养这么个能做事 的人，的人，正要他大展鸿图时，正要他大展鸿图时，却递上来一张辞职书。却递上来一张辞职书。无论如何，无论如何， 都让老板们心生酸意都让老板们心生酸意 “ “核心员工核心员工” ”是近来人力资源管理中流行的一个概念。是近来人力资源管理中流行的一个概念。很很 多公司的老总和多公司的老总和 HRHR 总监都认同这一概念，总监都认同这一概念，认为核心员工很认为核心员工很 重要。然而，究竟什么是核心员工是不是高层主管和技术重要。然而，究竟什么是核心员工是不是高层主管和技术 人才就是人才就是“ “核心员工核心员工” ”这个问题恐怕老板本身也不一定能这个问题恐怕老板本身也不一定能 回答上来。回答上来。 谁是核心员工谁是核心员工 备份，是个不折不扣的备份，是个不折不扣的 ITIT 词汇。备份的目的是为了防词汇。备份的目的是为了防 止信息、文件损坏和丢失，同样道理，止信息、文件损坏和丢失，同样道理，“ “人才备份人才备份” ”是防止因是防止因 员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的 文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。由此，逆向思文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。由此，逆向思 维就可发现，维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工 具备份不了的就是具备份不了的就是“ “不可代替不可代替” ”，就是核心员工。那么，核，就是核心员工。那么，核 心员工又该如何来判断呢心员工又该如何来判断呢 且让我们来听听一位经理人的判断方法且让我们来听听一位经理人的判断方法 “ “我们公司有个技术经理我们公司有个技术经理 A A，在公司中没有人能比他做，在公司中没有人能比他做 出更好的业绩（相同岗位上的）出更好的业绩（相同岗位上的） ，在外部以大致相当的条件，在外部以大致相当的条件 （薪酬水平等）也难以找到比他更合适的人，那么，（薪酬水平等）也难以找到比他更合适的人，那么，A A 就是就是 核心员工。核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术 能力的能力的 B B，但，但B B 没有领导团队的能力，或与相关部门难以合没有领导团队的能力，或与相关部门难以合 作，那么，作，那么，A A 仍然是难以代替的核心员工。但如果仍然是难以代替的核心员工。但如果 B B 在角色在角色 能力上比能力上比 A A 优，在薪酬要求上比优，在薪酬要求上比 A A 低或大致相同，也就是低或大致相同，也就是 说，在人力资本的说，在人力资本的‘ ‘性价比性价比’ ’上比上比 A A 更优，那么，更优，那么，A A 就不是核就不是核 心员工。心员工。 再举个极端的例子。我们公司有个员工打字极快，总是再举个极端的例子。我们公司有个员工打字极快，总是 提前完成工作，提前完成工作， 还有出色的编辑修改能力，还有出色的编辑修改能力， 从来没有错别字，从来没有错别字， 待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再 修改，因为她打字最快，同时负责质检工作，平时其他打字修改，因为她打字最快，同时负责质检工作，平时其他打字 员的一些错误都是她检查出来的。由于我们企业是个小国员的一些错误都是她检查出来的。由于我们企业是个小国 企，没有很好关注这样的员工，结果她走后，单位不得不找企，没有很好关注这样的员工，结果她走后，单位不得不找 两个人来代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好协两个人来代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好协 调，引起一定的混乱，新来的员工又经常打错字，结果有一调，引起一定的混乱，新来的员工又经常打错字，结果有一 次竟然把合同打错，给公司带来了较大损失。由此可见，所次竟然把合同打错，给公司带来了较大损失。由此可见，所 谓谓‘ ‘核心员工核心员工’ ’其实与职位的高低没有必然的关系，因此，不其实与职位的高低没有必然的关系，因此，不 能认为只有能认为只有 CEOCEO、、CFOCFO、、CIOCIO 等角色才是核心员工，相对等角色才是核心员工，相对 于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在 公司的职务很低，公司的职务很低， 然而她优秀的角色能力存在一定的然而她优秀的角色能力存在一定的‘ ‘不可代不可代 替性替性’ ’。。“ “ 不可替代更需未雨绸缪不可替代更需未雨绸缪 也许，这位经理把那个打字速度飞快的打字员定义为也许，这位经理把那个打字速度飞快的打字员定义为 “ “核心员工核心员工” ”有些难以服众，有些难以服众，但是他提出的但是他提出的“ “不可替代性不可替代性” ”确实确实 是一个企业需要深思的问题，不可替代就更需要未雨绸缪，是一个企业需要深思的问题，不可替代就更需要未雨绸缪， 因此，核心员工的备份问题也成了企业最为头疼的难题之因此，核心员工的备份问题也成了企业最为头疼的难题之 一。一。 在国内的一些企业当中，像海尔集团就做得比较好。同在国内的一些企业当中，像海尔集团就做得比较好。同 一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同 时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大 影响。影响。 做好人才备份，做好人才备份， 一方面要强化人才的储备和技术培训，一方面要强化人才的储备和技术培训， 使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端 技术岗位至少要有两至三人同时攻关。技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某对于非技术岗位的某 些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些 “ “替替 补人员补人员” ”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流 失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员 工空缺而造成的损失。工空缺而造成的损失。 另外，建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内另外，建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内 外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增可以方便和增 强管理者对这些信息的管理。强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信企业内部信息包括在职人员信 息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息 等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率、等。通过这些信息，企业可以随时了