浅谈企业绩效考核中存在问题及解决措施

国家职业资格全国统一鉴定 文章类型 文章题目浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 名 身份证号 所在省市 所在单位 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 案例分析报告 52250119850625014 贵州省贵阳市 华润雪花啤酒（贵州）有限公司 浅析企业绩效考核中存在的问题及解决浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施措施 以华润雪花啤酒（贵州）有限公司为个案 单位华润雪花啤酒（贵州）有限公司 姓名李守法 摘要简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析贵州 公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效 考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题 的有效措施。 关键词企业；绩效考核；问题；解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、 质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判 断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进 员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。另外，绩效考核是一种 有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完 成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。 因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核 中问题的产生。 华润雪花啤酒（中国）有限公司成立于1994 年，是一家生产、经营 啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国北京。其股东是华润创业 有限公司和 SABMiller。 目前华润雪花啤酒在中国经营超过 95 家啤酒厂， 旗下含雪花啤酒品牌及 30 多个区域品牌，共占有中国啤酒市场 23的份 额。2013 年华润雪花啤酒销量达到 1172 万千升，公司总产销量连续八年 遥遥领先国内其他啤酒企业。 2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升， 连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了 其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒（中国）有限公司在贵州区域设立华润雪花啤酒（贵 州）区域公司（以下简称区域公司） ，对其在贵州投资的4 家公司和一个 营销中心进行管理，华润雪花啤酒（贵州）有限公司（以下简称贵州公 司）是其投资的公司之一，成立于2007 年，是雪花啤酒在贵州区域销售 的配套生产工厂，营业收入3000 万元。目前贵州公司共设有一个管理层 总经办和八个部门，八个部门分别是制造部、行政部、财务部、人力资 源部、采购部、酿造部、包装部和物流部，在岗职工 350 人。贵州公司 自成立时就引入了绩效考核，并在管理的过程中不断地修订与完善，对 于评价员工的业绩，激励员工起到了较好的作用。但是，由于考核机制、 考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，各级领导的相对 不重视，考核结果落实不到位等问题的出现，使得绩效考核的效果大打 折扣。故笔者以贵州公司为个案，就企业绩效考核过程中存在的问题进 行分析和探讨，并提出对应的解决措施，对于提升企业的绩效考核水平 具有重要的意义。 一、绩效考核的含义一、绩效考核的含义 对于绩效考核，不同的人有不同的认识，但我们可以从以下三个角 度来理解绩效考核 1、绩效考核是从企业的经营目标出发对员工工作进行考评， 并使考 评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分， 它运用一套系统的和 一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； 3、绩效考核是对组织成员在日常工作中表现的能力、态度和业绩， 进行事实为依据的评价。 归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用 科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工和工作职责履行 程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 二、贵州公司绩效考核存在的主要问题二、贵州公司绩效考核存在的主要问题 贵州公司是一个讲究团队绩效和个人绩效的企业，即贵州公司整体 以及贵州公司各部门的绩效为团队绩效，部门员工的绩效为个人绩效。 故该公司的绩考核共分为三个等级一级考核、二级考核和三级考核， 一级考核是区域公司对贵州公司整个团队的考核（以下简称一级考核） ， 二级考核是贵州公司对各部门整个团队的考核（以下简称二级考核） ，三 级考核是部门对员工个人的考核（以下简称三级考核） ，无论是团队绩效 还是个人绩效，均主要采用KPI的考评方法，各级考核指标与目标值主要 来源于上级指标的分解，以保证当所有员工的个人指标目标完成时，公 司承接的绩效指标已完成。本文主要研究二、三级考核。 （一）绩效考核指标设置不够科学 在绩效考核实践中，贵州公司的绩效考核指标在设置上不够科学， 主要表现为以下三点 1、绩效考核指标设置缺乏系统性。 企业的任何管理活动都应当服从和服务于企业的管理战略，企业绩 效考核的最终目的是促进企业战略目标的完成。因此，企业的绩效考核 指标应当主要来自于企业战略目标的层层分解。通过横向上和纵向上对 企业战略目标进行分解，最终将企业的战略目标落实到企业的各部门和 各职位，并形成一个反映企业战略目标的绩效指标体系。贵州公司在分 解绩效考核指标时，也考虑到了这点，但是由于工作忙、时间紧等因素， 再加上缺乏科学的绩效指标分解方法，该公司在将一级考核指标分解到 二级考核时，未做充分的准备和研究，由公司几个高层和部门负责人开 个小会就完成了一级考核指标到二级指标的分解。在将二级考核指标分 解到三级考核时，基本上是由部门经理独自完成，甚至将往年的绩效考 核指标修改一下就敷衍了事。从而导致该公司在分解绩效考核指标时与 企业的战略目标缺乏有效的关联，各部门和各岗位的绩效指标之间也缺 乏协调和配合，从而导致企业绩效考核未能发挥出应有的作用。 2、部分考核指标权重设计不合理。 考核指标权重能够反映企业重视的绩效领域，对于员工的行为有很 明显的引导作用。因此，权重的设计应当突出重点目标，体现出管理者 的引导意图和价值观念。同时，权重的设计还直接影响着评估的结果。 贵州公司在考核指标权重的设计上，部分考核指标采用统一分数或指标 中分数差别不大，没能突出重点，未能通过考核指标的权重使员工认识 本部门或本岗位的工作重点并引导员工很好的完成部门/岗位职责。 3、考核指标不能及时调整。 考核指标的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内 容变了，考核内容也应跟着变。近年来，贵州公司一直在推行精益生产， 经常会出现组织机构或岗位调整的事，但当发生这些事后，公司并没有 及时组织修订部门/岗位的考核指标。调整而考核的指标不变，体现不出 新的部门/岗位职责与工作要求。 （二）考核执行不到位 绩效考核在执行的过程中，由于有些管理者对考核工作的重视程度 不够，对绩效考核的目的不明确，甚至认为绩效考核只是为了应付人力 资源部的工作。另外，又加之有些员工对绩效考核的目的不了解，对考 核结果的重视程度不够，考核结果出来了就签字，不问考核的具体原因， 缺乏绩效申诉的意识。故导致绩效考核难以执行到位，主要表现在以下 三方面 1、绩效考核目的不明确 企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩 效考核。在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象