事业单位激励机制的构建

事业单位激励机制的构建事业单位激励机制的构建 事业单位激励机制的构建 激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。 通过设计各种各样的 外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作， 从而形成一个诱导因素集 合，以满足员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是 为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标， 谋求组织利 益和个人利益的统一。 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件 下达到激励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标， 使员工个 人利益与组织利益达到高度一致。 事业单位分类适用原则 事业单位的分类没有一个统一的标准。 处于主导地位的是 “三分法” ； 即行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等；公益类，细分为 纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益； 生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。 按照发展趋势来看， 行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定 运行，公益性事业单位将转变为纯公益性， 而生产经营类事业单位将 走向自收自支的企业。 因此根据不同的类型，激励机制的构建必须 “因地制宜” ，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管 理制度更靠近公务员制度，所以发展成就激励可能就比经 济利益激励更有可操作性； 公益性事业单位更应该侧重建立多元的综 合激励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的 经济利益激励。 激励的及时和适度原则 对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及 时才能达到其最佳效果。 提职、 加薪都有其最佳时机， 错过最佳时机， 其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者 不应在适时而及时的激励方面表现出满不在乎， 更应关注有效的激励 资源的投入产出效应。 由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时 间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不 一样，个人对情境的要求也不一样。 因此，组织在实施激励措施时 要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。 具体来说，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的， 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者 方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩 的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻； 四是实施 奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点； 五是事件本身 的性质，即因为什么要受到奖惩。只有五个方面的因素达到有机结合 才能起到最佳的激励作用。 激励的公平原则 激励制度首先体现公平的原则， 要在广泛征求员工意见的基础上出台 一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来， 在激励中严格 按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会的公平规范， 或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。 激励公平原则具体包 括第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要 均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一 考核标准。第二， 奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必 须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过 程要公正， 即要做到过程的公开化和民主化。 要和考核制度结合起来， 这样能激发员工的竞争意识， 使这种外部的推动力量转化成一种自我 努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科 学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与激励有关 的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏， 不断地根据情况的 改变制定出相应的政策。激励的逐渐强化原则 激励必须是一个持续 性的过程，在这一过程中激励的力度要逐渐强化。 持续性指标是促进 激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。 激励机制要想增 强机制本身的实用性， 充分发挥自身效能， 就必须科学规划激励过程， 寻求激励机制产生效能的可持续性， 因为这在持续激励事业单位人员 的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成本， 同时还可以减少部门 人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失，这就 是激励竞争机制能在公共部门建设中时刻发挥作用， 突出职能的可持 续性的现实表现。 但是这种持续性激励必须是战略性的， 即逐渐强化的过程，根据马斯 洛的层次需求理论，人的需求是递进的，因此我们的激励也必须是逐 渐加强的， 只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产 生动力。此外， 抓好事业单位工作人员激励机制的关键，事业单位激 励机制的构建还应不断地研究探讨如何完善可持续性， 使激励机制不 断跟上事业单位建设发展和个人发展共同需要。 人力资激励机制的重构 经济利益激励 改革开放以来， 我国收入分配体制发生了深刻的变化。 伴随着个人收入水平的迅速提高， 收入的来源也呈现出多样化的趋势， 单一的以工资收入为主的分配体制已不复存在， 取而代之的是多种分 配形式并存的多元化分配格局。 相应地，国家对个人收入分配的指导 方针也由坚持按劳分配，调整为按劳分配为主体，其它分配形式为补 充的分配体系， 并进而在十五计划的建议中提出鼓励生产要素参与收 益分配、把按劳分配与按生产要素分配结合起来。 经济利益激励指的是利用经济类报酬对单位工作人员进行激励， 是物 质激励的一种主要形式。薪酬是对员工为所做的贡献， 包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应 的回报，它与员工的切身利益密切相关， 是影响和决定员工的工作积 极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。薪酬制度主要包 括基本弹性工资、福利和津贴，一直以来，薪酬问题是事业单位人员 流失的普遍原因。 薪酬高低直接决定着一个人的物质生活和精神生活 水平，薪酬激励产生的作用是最直接和快速的。在我国当前情况下， 劳动主要是人们的谋生手段， 物质利益仍然是人们所追求的， 薪酬水 平是他们对工作满意度的一个重要评价指标， 因此，薪酬合理与否直 接影响着员工工作的积极性。 适时可行的弹性工资制度 现行工资制度开始于 1993 年， 之前实行的是源于 1985 年的工资制 度，那一制度是机关事业单位使用统一结构的工资制度， 不符合各自 的特点， 又由于缺乏正常的工资增长机制， 使工资中积累了不少问题， 如工资水平偏低的问题各类人员工资“平台”的问题；缺乏正常晋 升机制问题等等这些问题影响人们工作积极性的发挥， 必须通过深化 分配制度改革，建立适合机关事业单位不同工作特点的工资制度， 使 这些问题逐步得到解决，以更好地发挥工资的激励作用。 所谓弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差 距，体现分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积 极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现 按贡献分配原则，将员工的收入与其工作业绩挂钩， 促进内部良性竞 争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工 的内在潜力。弹性薪酬的价值表现在两个方面 第一，通过岗位绩效 考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性， 使员工的全部精力集中到努力工作， 提高工作绩效上来，这是一个本 质的转变。第二， 同级岗位采取无级系数考核法，使