中联重科营销系统薪酬激励方案OK

中联重科营销系统薪酬激励方案 、基本原则 1、体现公司规模利润扩张战略的原则 2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则 3、满足计算简化、提高激励透明度的原则 4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则 、核心措施 销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因 此，销售系 统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优 劣决定其实际报酬，刺 激销售人员增加销售，多劳多得。由于销售系统的激 励方式与公司其他部门人员的激励 方式存在较大差别，为适应销售系统激励 的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体 系在总体原则一致的前提下， 体系的具体设计有所区别 1、 售系统人员的薪酬由岗位工资、 浮动工资、 工龄工资和旧款回收提成四 大部分组成 1销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额 根据公司总 体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人 员核定销售额视需要调 整，保持相对稳定 2销售系统人员浮动工资按实际销售额确定 a其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同 b管理人员包括M和H级按核定销售额基数和对应的绩效工 资基数确定 各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成 c绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准 化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整 说明核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。 3 4 工龄工资按工作年限每年增加50元，加满5年为止 销售系统人员5年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事 销售工 作，应加以淘汰 5旧款回收提成按公司现行规定执行 2、销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比 公司总体 薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要 说明公司总体薪酬体系分为F、M和H三层，其中F层六级,M和H层各三 级，每级再设9个横向级别。由于公司总体薪酬体系中M和H层各只有三级，造 成销售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理 时，工资级别难以设定；同 时公司共108级的总体薪酬体系使销售系统 的级别难以与核定销售额挂钩，或计 算非常复杂。因此，销售系统完全 按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销 售直接挂钩，难以体现计 算简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的 目的。 3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励建议2-3万元,激励 销售人员奋发向上 三、具体措施 1、固定工资 1为满足公司明年大规模扩张的需要，2003年核定销售额比2002年有 较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励 工资级别固定工资额核定销售额 H1 H2 H3 H4 H5 H6 5000 4700 4400 4100 3800 3500 1.5亿以上 1.31.5亿 1.11.3亿 0.91.1亿 0.70.9亿 0.50.7亿 工资级别固定工资额核定销售额 M1 M2 M3 M4 M5 M6 3800 3500 3200 2900 2600 2300 2800万以上 24002800万 20002400万 16002000万 12001600万 8001200万 工资级别固定工资数额核定销售额 F1 F2 F3 F4 F5 F6 2400 2000 1600 1200 1000 800 1300万以上 10001300万 7001000万 400700万 100400万 100万 2 2003年一线和管理销售人员固定工资级别按 上表确定 2002年实际销售额，根 据 32004年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售 目标增长率同比增长；管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年 度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定 以H级为例假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20 和25，则H层各级固定工资核定销售额变更为 工资级别固定工资额2004核定销售额 1.8亿以上 1.561.8亿 1.321.56亿 1.081.32亿 0.841.08亿 2005核定销售额 2.45亿以上 1.952.45亿 1.651.95亿 1.351.65亿 1.051.35亿 H1 H2 H3 H4 H5 5000 4700 4400 4100 3800 H635000.60.84亿0.751.05亿 4一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若 进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额， 的核定销售额确定 根据调整后 2、浮动工资 销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管 理人员的提成方式不同。采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不 再享受原来设定的绩效工资和超额奖励 1销售人员的浮动工资 1、一线销售人员按每单合同金额提成 2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓 励销售人员多做优质合同 提成总额产品底价X底价提成比率差额提成X差额提成比率 差额提成产品销售实际价格一底价 产品实际销售价格合同总额一运费一多送配件金额一回转费 多送配件和回转费按公司现行规定严格控制 3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单 两种情况 销售人员独立做单提成100 协助片区经理做单提成30 4、提成比率底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发 展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定 若产品实际销售价格高丁合同底价时，按照下表中规定的比例提成 若产品实际销售价格低丁等丁合同底价时，按照下表中规定的比例 的1/2提成 差价提成比率由公司研究决定，建议在差价的20--30之间 利润 高中低 泵车大规模扩张产品 提成比率 大规模发展产品 提成比率 市场培育型广品 提成比率 泵、塔机 53o 摊铺机 3.5 铢刨机、水平■定向钻沥宵搅拌站 3 o2 o 压路机维持型产品 提成比率2o 5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放 合同回款率高丁等丁50低丁70 提成按40发放 合同回款率高丁等丁70低丁80 提成按50发放 合同回款率高丁等丁80低丁90 提成按70发放 合同回款率高丁等 丁90低丁100 提成按80发放 合同回款率等丁100 提成按110发放 6、绩效考核 1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成 不与绩效考核成绩挂钩 2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司扩张的战略前提 下，把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提 供市场信息与客户管理的复合性人员，适用丁以下操作模式 a）销售人员年终绩效考核分低丁70分时，69分罚款3000元; 69分以下，每低1分，加罚200元；罚款从下期提成中扣 除 b）销售人员年终绩效考核分低丁50分时予以辞退 c）销售人员年终绩效考核分高丁70分时，71分奖励2000元; 71分以上，每高1分，加奖100元；奖励在考核后立即兑