西南市政院薪酬管理制度最终版

★机密 中国市政工程西南设计研究院 薪酬管理制度 （项目最终版 ◆ 院第一版） 九月 目 录 第一章 总则1 第二章 薪酬总额管理3 第三章 薪酬元素6 第四章 岗位绩效工资制12 第五章 技能绩效工资制13 第六章 协议工资制16 第七章 其他特殊津贴17 第八章 薪酬调整19 第九章 其他规定22 附件1管理、行政辅助职系薪酬预算表24 附件2技术职系薪酬预算表27 附件3项目管理职系薪酬预算表28 附件4岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例29 附件5管理、行政辅助职系职等系统30 附件6管理、行政辅助职系的岗位与薪档相应表32 附件7技术职系职等系统36 附件8项目管理职系职等系统37 附件9技术职系各职等与薪档38 附件10项目管理职系各职等与薪档39 附件11院岗位分类表40 附件12各职系职等相应的绩效工资发放比例41 附件13项目岗位系数表41 附件14薪酬发放流程42 中国市政工程西南设计研究院 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合公司市场化运作的分派体系，激发员工活力，共同分享中国市政工程西南设计研究院（以下简称“院”）发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的机制，推动院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，特制定中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度（以下简称“本管理制度”）。 第二条 合用范围 本管理制度合用于院所有在职在岗位员工，涉及总院职能部门、设计所、分院、部，所属公司可参照执行。 第三条 薪酬分派的依据 薪酬分派的依据是岗位（技能）价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分派的基本原则 薪酬作为价值分派形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，保障全院的整体利益，实现可连续发展。 第六条 薪酬的特性 （一）可计量性与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位（技能）性质和工作特点，院对不同人员实行不同的工资制度，构成院的薪酬体系，涉及岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。 （一）总院薪酬总额指的是总院职能部门（涉及院高层）一年内全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 （二）业务单元薪酬总额指的是设计所（部、分院）一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 其他特殊津贴指实行岗位绩效工资制或技能绩效工资制的员工从事特殊工作时，给予的额外补贴（详见第七章其他特殊津贴）。 其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。 第九条 院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40。 第十条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位（技能）基薪进行调整，并报考核与薪酬管理委员会拟定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及年度标准岗位（技能）薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。（详见附件1、附件2、附件3） 薪酬（不涉及年终奖）预算不超过下一年度预计营业收入的30，为年终奖的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 第十一条 目的薪酬总额TIp 参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。 公式2-1 其中n表达年份，（下同），预计增长率薪酬（不涉及年终奖）的预算结果拟定，不得低于主营业务预计增长率。 第十二条 薪酬预算经院考核与薪酬管理委员会批准后执行。 第十三条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第十四条 薪酬总额的拟定 （一）总院薪酬总额的拟定 总院职能部门的薪酬总额与全院总体业绩、职能部门管理费用（除人工费）挂钩。 1．挂钩指标为总收入、主营业务利润、职能部门管理费用（除人工费），其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。 2．目的总收入TRp参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。 公式2-2 3．目的主营业务利润TPp参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。 公式2-3 4．目的管理费用（除人工费）TCp参照前三年职能部门实际人均管理费用（除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。 公式2-4 5.总院薪酬总额TI 公式2-5 其中TI薪酬总额；TR实际总收入；TP实际主营业务利润；TC职能部门实际管理费用（除人工费）。为修正系数，建议取0.9，院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。 （二）业务单元薪酬总额的拟定 1．挂钩指标为主营业务利润、财务收入（每年的实际到账收入），其影响权重分别为0.7、0.3。 2．目的主营业务利润TPp参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。 公式2-6 3．目的财务收入TSp参照前三年实际人均财务收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。 公式2-7 4.业务单元薪酬总额TI 公式2-8 其中TI薪酬总额，TP实际主营业务利润，TS实际财务收入。为修正系数，建议取0.9，院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。 第十五条 薪酬总额的核定