饼业有限公司绩效考核制度

迎丰饼业有限公司 员工考核制度 第一章总则 一、 目的 1、 客观评价员工工作表现，表扬先进，鞭策后进，从而促使大家共同前进； 2、 与绩效奖金挂钩，建立“一分汗水一分收获”的价值观念，奖勤罚懒，真正起到激励作用； 3、 了解员工现实能力和潜在能力，以决定员工的岗位调整； 4、 发现工作中专业和技能的缺陷及局限性，为培训提供依据。 二、 考核原则 1、 客观性考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差； 2、 公平性对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 3、 公开性员工要知道自己的具体考评结果。 三、 合用范围 营销部所有员工。 四、 员工分类 1、 业务系统工作人员； 2、 职能部门管理人员（部门经理）； 3、 职能部门后勤工作人员（客户服务、费用、开票、仓管等）。 五、 考核分类 1、 试用期结束的转正考核； 2、 临时事件考核； 3、 员工季度综合考核 备注未转正员工不参与季度绩效考核。 第二章转正考核 一、 考核对象待转正员工； 二、 考核人被考核对象的直接上级； 三、 考核内容被考核对象在试用期内的工作表现、工作态度、行为规范及任职资格； 四、 使用表格试用期员工转正考核表（附表一） 五、 工作程序 1、 试用期员工在其试用期结束前一周写出转正申请交其直接上级审阅； 2、 直接上级对其试用期的表现做评价，并把考评结果和依据反映在试用期员工转正考核表中； 3、 直接上司就考评意见与被考核人进行沟通； 4、 直接上级将沟通后的考评意见呈交本区域（部门）负责人审核，行政中心审核，营销部总经理审批； 5、 行政中心执行考核结果，并将相关表格归档保存。 六、 考核结果 考核结果分为批准转正、延长试用期、淘汰三个等级。考核结果为延长试用期的，要在试用期员工转正考核表上注明延长时间；考核结果为淘汰的，直接办理离职手续。 第三章重大临时事件考核 一、 考核对象临时事件发生员工； 二、 考核组织部门行政中心； 三、 考核内容事件因素、事件性质、事件对公司的影响、事件所反映出的事件发生人的思想动态； 四、 使用表格重大事件临时考核表（附表二） 五、 工作程序 1、 政中心派出代表对重大事件及其发生人进行调查； 2、 调查人将调查结果填入重大临时事件考核表并注明解决意见； 3、 营销部总经理签署最终解决意见； 4、 行政中心执行考核结果，并将相关表格归档保存。 六、 考核结果 考核结果分为通报批评（表扬）、降级（晋升）、罚款（经济奖励）、开除及追究法律责任等。 第四章员工月度绩效考核 一、 考核对象营销部所有员工； 二、 考核内容月工作任务完毕情况、劳动纪律遵守情况； 三、 考核形式业务系统由行政中心组织考核（费用管理人员提供相关数据），行政后勤人员由其直接上级予以考核，营销部总经理最终签署考核意见； 四、 使用表格业务系统工作人员月度绩效考核表（见附表三）、行政后勤人员月度绩效考核表（见附表四）。 五、 工作程序 1、 行政中心于每月5日前收集业务系统工作人员上月的数据信息，其中费用人员收集市场费用的使用情况、记录人员收集销售任务及回款的完毕情况、考勤人员收集劳动纪律的执行情况等信息。并将所收集数据按内容规定逐项填入响应业务人员的考核表格。 2、 行政中心依考核的评分标准对每位业务人员的考核项目进行评分，并将评分结果进行汇总记录。 3、 行政中心将业务人员的初步考核结果报经营销部总经理进行平衡、审批，拟定最终的考核结果（营销部总经理对每位考核人员有5分的增减权）。 4、 工资核算人员依考核结果为业务系统工作人员核造考核工资。 5、 行政管理人员及后勤人员的月度考核由其直接上级进行操作，直接上级依其下属当月工作任务的完毕情况及劳动纪律情况填写相应的考核表格并进行考核的初步评分，营销部总经理进行考核结果的最终平衡与核定。共工资核算人员据此核造考核工资。 6、 考核结果 a、 作为营销部所有员工月考核工资造发依据； b、 每季度所有月份绩效考核的综合结果即为季度考核的业绩考核项目得分。 第五章员工季度绩效考核 一、 考核对象营销部所有员工； 二、 考核内容工作业绩考核、态度考核和能力考核； 三、 考核形式员工自我评议及上下级互相考核； 四、 使用表格区域经理季度绩效考核表（见附表五）、业务人员季度绩效考核表（见附表六）、部门经理季度绩效考核表（见附表七）、后勤人员季度绩效考核表（见附表八）。 五、 工作程序 1、 每季度的前十个工作日完毕对员工的上季度绩效考核，并将上季度考核结果 季度绩效考核表提交给人力资源部； 2、 自评被考核者针对自己在当季度工作情况客观的进行自我评价，并将评价结果填写在员工季度考核表自评栏内； 3、 下级考评各部门经理及拥有下属人员的业务管理人员都要由其直接下属进行考核，考核人须依据被考核人上季度的工作开展情况、工作态度、工作能力等方面进行客观的考核评估。并将考核结果填入 季度绩效考核表的下级考评栏内； 4、 上级考评各部门经理及拥有下属人员的业务管理人员须对其下属人员上季度的工作业绩和表现进行客观的评价，并将评价的结果填写在 季度绩效考核表上级考评栏内； 5、 所有考核结果出来后，由行政中心拟定初步的考核结果解决意见并报送营销部经理进行平衡和审批（营销部总经理对每位考核人员有5分的增减权），审批后的考核结果由行政中心告知到被考核人； 6、 被考核人如对本人的考核结果持有异议，可在收到考核结果3日内向行政中心提出书面申诉意见（须注明持有异议的因素）； 7、 行政中心将所有申诉意见报营销部经理调查、审定并拟定最终考核结果； 8、 行政中心执行考核结果，并将相关表格归档保存。 六、 考核结果的等级 考核结果按分值划分为如下5个等级 等级 等级说明 分值范围 S级 杰出超额、超水准的完毕工作规定，堪称楷模； 90100 A级 优秀完毕工作规定，部分工作超水准完毕，绩效明显或有创新 8089 B级 良好按质按量准时完毕工作规定，绩效明显或工作中有创新； 7079 C级 合格基本完毕工作规定，绩效一般； 6069 D级 需改善不能达成工作规定，常犯错，绩效较差 059 七、 考核结果的运用 1、 职务晋升必须是连续2个季度考核成绩为“S”； 2、 工资级别晋升必须是连续2个季度考核成绩在“A”包含“A”以上； 3、 降职使用及工资降级连续3个季度考核成绩均达不到“B”，并且有“D”出现的； 4、 解聘连续3个季度考核成绩有两次“D”出现的； 5、 教育培训，自我开发； 6、 合理配置人员。 第六章考核面谈和绩效改善 一、 考核面谈 员工考核的目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善上提供帮助，因此每次考核结