三环逸夫小学教师队伍现状分析报告

三环逸夫小学教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构我校现有专任教师 44 人，其中 40 岁以上的有 1 人，约占总数的 2，30-40 岁有人，约占总数的 93；30 岁以下的 有 3 人，占总数的 5。 2、学历结构我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36 人，约占总数的 62。 3、人才结构我校现有专任教师中，区教坛新秀人，区级优质 课人，区优秀班主任人。 4、 职称结构 我校现有专任教师中， 高级职称人， 占总数的 47， 初级职称人，占总数的 53。 5、教师工作状况我校广大教师能履行岗位职责，较好完成各 项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给家长、 学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析， 我校教师队伍整体素质处于中上 游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们 必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌 必须升华， 虽然教师工作热情较高， 态度也很端正， 他们的专业知识、 专业技能有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发 展梯队，校本研修效率低。这是学校管理的难题，也是对教师专业发 展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响团队之间 互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不 能有效激发教师的学习热情。 教师学习途径单一， 缺乏自我研修能力。 4、整个教师群体自我成长要求不高，出现职业倦怠现象，精神成长 更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进 一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教 师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。 通过教师分级培养，在五年内培养 5 名市级教坛新秀，10 名县级名 师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行 信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动 薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对 学生学习的研究为着眼点， 提升教师和学生教学和学习的幸福感和效 能感。 四、实施举措 1、分层培养，提升培训效度。根据文件的相关要求，从 新苗新秀培训、 中青年骨干教师培训和高级研修培训三个层级来引导 教师专业发展， 同时， 坚持开放合作原则， 积极参加骨干班主任培训、 薄弱学科教师培训、心理健康教育师资培训等项目，提高教师胜任岗 位的能力。在大背景之下，未来五年，我们将在上级部门的引领下， 根据教师专业发展需求以及教师的秉性， 让其参加相适应的培训，保 证教师能汲取到自己成长所需要的养分。同时，作为学校，每年新 教师进行师徒结对活动，对其实行教学过关考核，促使新教师专业快 速成长。 2、教师的专业发展需要外部的推力， 更需要激发其内在的动力。 “十一五”期间我们要按照实施素质教育的要求，以校本培训计划 为突破口，积极建构纵向引领和横向互动相结合、 任务驱动和自主发 展相协调、个体学习和团队互助相统一的教师专业发展新格局， 为广 大教师提高实践教育能力、创造性地发挥教育智慧提供更为有效、 宽 松的教学、科研环境。 3、坚持德育为首，多渠道、多层次、有针对性地开展各种形式 的师德教育，积极开发课程资源，引领和指导教师在教育观念及教学 操作层面上实现新的突破， 要将现代教育技术作为全员培训的重点内 容，全面提升教师应用网络技术获取资源开展教育教学的能力。 4、进一步完善校本培训制度。通过建立健全培训的考勤制、考 核制、跟踪管理制、激励约束制、检查评估制等规章制度，确保校本 培训的有序运行。通过有效的教学质量管理、开放的课堂艺术研讨， 提高授课教师水平，保证培训取得实效。 5、在立足校内的同时，借鉴在学生德育、教学管理、教学研究、 队伍建设、教学评价等方面的成功经验， 构建教育联盟，助推学校 发展，为促进教师专业发展增加力量。 （四）教师培训结构的不合理。东申小学的教师培训的不合理主要 体现在对教师的在岗培训流于形式，时间结构上，利用假期培训， 实践与理论脱节；对象结构上，培训主要针对骨干教师，所谓的非骨 干教师机会难得；方法结构上，地区教师代表统一培训，不能正确把 握各个教师的教学专长与水平， 造成水平较低者听不懂， 进而发展到 不愿听、失去进修兴趣，培训单位发放课本，基本由受培训教师自己 阅读、学习，并最终采取统一考试的办法进行考核，培训的有效性受 到质疑，并造成了时间和资金上的浪费。（五）教师的工作关系 结构不合理。主要体现为较为单一化。教师的工作关系结构，笔者认 为应主要包括以下内容 与学生间的教学关系、 与学校间的工作关系、 与学生家长间的沟通关系以及教师与教师之间的群体关系。而目 前，随着教育方面的改革，教师在学校内部的工作关系主要体现在了 师生之间，教师与教师、教师及其他群体间的沟通面较窄，最终，必 将如学记而言，教师个体会走向孤陋寡闻。同时，在仅有的工作 关系上，更多的停留于表面，难以达到深层次的交流。如，与学生的 交流只停留在表面形式上，不能够深层了解学生的个性发展特点， 难 以培养有创造力的学生，甚至还会造成一些后进生对学习失去兴趣， 错失受教育关键期，学生个体日后发展深受影响。至于与教师同伴、 学校、学生家长的沟通更是力度不够， 一位受访老师就他们与学生家 长的关系谈到，家访仅限于电话沟通， 甚至有些学生家长连电话都未 留下。 三、影响东申小学教师队伍结构问题的可能原因影响这诸多现象 的原因有很多，就此次调研活动而言， 笔者发现影响该小学教师队伍 结构问题的原因可能有以下几方面。（一）影响教师年龄结构、 学科结构、学历结构不合理的因素。1、最主要的原因应在于年轻教 师、学科（指紧缺学科）专业教师、较高学历或者与城市地区小学同 等学历教师难以流进农村学校。 一旦这些方面的教师无法进入农村学 校，那么就会直接地造成农村学校教师队伍结构的不平衡。2、学校 对在职教师资源的配置与利用不够合理。 在职教师资源是学校自主发 展的主力军， 如果将教师置于不合理位置以及缺少对在职教师的人文 关怀等，都会造成在校某专业学科经验丰富的教师的流失， 以间接地 造成了教师队伍结构不合理的问题。3、教师自身因素也是造成这些 不合理问题的重要原因。但就高校培养的教师而言，可分为两部分 ⑴对于生源地在农村的同学来说， 能够考入高校很可能就是他们跳出 农门的重要途径，让他们返回生源地工作，可能就会给他们带来一系 列的抱怨，如若政策上再不给予他们足够的激励因素， 可能会很难调 动他们的积极性。 ⑵就生源地是城市的学生除了可能根本没有这种意 愿这种情况以外，还有一个实际问题就是，就算他们有这种忠于奉献 农村学校的愿望， 由于对农村学校的不深入了解也会造成他们在进行 农村学校教学的过程中难以把握城乡教学中的文化差异。再加上， 农村学校紧缺的音乐、体育、美术专业学科教师在高校中的培养成本