株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案

株洲钻石刀具股份有限公司 员工绩效考核办法 为对的评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改善员工工作绩效，促进公司经营目的的实现，特制定本办法。 一、合用范围 本方案合用于除公司总经理以外的其他所有员工。但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核 1． 未满试用期的员工； 2． 月内连续出勤局限性15天或累计出勤局限性20天的员工不参与本办法规定的月度考核； 3． 季度内连续出勤局限性1个半月或累计出勤局限性2个月的员工不参与本办法规定的季度考核； 二、考核原则 1． 公开原则 考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。 2． 客观原则 考核要素和标准尽也许量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。 3． 实用原则 考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序规定简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采用。 4． 反馈原则 考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和局限性，提出改善规定，以促进员工工作绩效的不断提高。 5． 激励原则 不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。 三、考核的组织与管理 公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。公司人力资源部是考核工作的平常组织机构。公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。 1． 考核工作领导小组 公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。 考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。 2． 平常工作组织机构 公司人力资源部是考核组织与管理的平常工作机构。 平常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体调处员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，检查各部门、各考核主体的考核工作。 3． 公司各级管理者 公司各级管理者负责根据公司的规定开展考核工作，并帮助下属人员提高工作业绩。 四、考核体系 考核体系构成表 月度考核 季度考核 年度考核 合用对象 生产部、机动部、营销部员工 综合部、财务部、人力资源部员工 研发中心员工 本方案合用范围内所有员工 考核时段 每月初至月末 每月初至月末 每季初至季末 每年初至年末 考核内容 及权重 方式一 结果考核 50 过程考核 40 态度考核 10 方式二 业绩考核 70 过程与态度考核 30 结果考核 50 过程考核 40 态度考核 10 月度或季度考核结果80 能力考核 20 考核主体 及权重 直接上级 100 直接上级 100 直接上级 100 上级40； 平级30 下级30 当没有下级评价时，上级评价占55，平级评价占45。 考核结果应用 与个人收入挂钩 个人收入；劳动协议的存续；薪资等级的升降；岗位调整。 （一） 考核周期 1． 对公司副总经理实行年度考核。 2． 考虑到科研技术人员科研开发工作的周期性，为对的评价其工作业绩，对科研技术人员实行季度考核与年度考核相结合的方式。 3． 公司其别人员实行月度考核与年度考核相结合的方式。 （二） 考核要素及标准 1. 月度考核与季度考核 1.1. 业绩（结果）考核 业绩（结果）考核根据各岗位的重要工作职责的履行情况、关键绩效指标的完毕情况进行考核。具体内容详见附件中各岗位考核表。 1.2. 过程考核 过程考核根据各岗位的工作内容，围绕影响工作目的实现的关键工作要素进行过程控制和考核并拟定相应的考核标准，具体内容详见各岗位考核表。 1.3. 态度考核 态度考核针对员工在岗位职责履行过程中的主观表现进行评价。具体内容详见各岗位考核表。 1.4. 奖惩情况 对员工在考核期内的突出事件进行描述和评价，并根据事件的性质、影响大小分别给予加减分。本项目总的加减分均不超过5分。 1.5. 为体现对员工全面考核的原则，避免单项考核内容对考核结果的影响过大，在对考核表中的所有考核项目进行评分时，规定单项考核最低分为零分，最高分为该考核项目的准分数的120。 2. 年度考核 2.1. 工作业绩（结果）、过程与工作态度考核 工作业绩（结果）、过程与工作态度考核的内容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核结果的平均值。 2.2. 工作能力考核 工作能力的考核内容根据组织领导岗位与一般执行岗位的差别，区分主管及以上岗位和一般岗位分别设立。具体内容详见工作能力考核表。 三 考核程序 1. 绩效目的的确认 1.1 每年年初，在公司拟定各部门经济责任指标后，各部门进行经济责任考核指标的内部分解，并将内部指标分解情况及时报人力资源部备案。 1.2 在年度考核周期内若需调整部门经济责任指标，在通过公司规定的审核程序确认后，及时归档至人力资源部对部门考核目的进行调整。 1.3 部门内因岗位编制及人员的变化而相应调整内部经济指标时，应及时报人力资源部备案。 2. 月度（季度）考核的程序 2.1 各级管理人员根据下属考核表内容的规定，编制考核检查登记表，进行平常工作检查的记录，为对的进行考核评价提供依据。 2.2 人力资源部于每月（或每季末月）28日前发放员工绩效考核表至各部门及各考核主体，或以电子文档方式交由各部门分别打印。 2.3 每月（或每季首月，下同）12日各部门核算上月各项指标数据的完毕情况；同时，员工进行考核自评。 2.4 每月34日各考核主体根据核算出的上月各项指标的完毕情况及考核检查登记表的工作检查记录对下属人员进行考核。 2.5 每月56日进行考核反馈，由考核主体将对下属的考核结果与被考核者见面，考核反馈中应肯定下属的工作成绩，指出局限性和缺陷，并与下属商讨制订绩效改善计划（绩效改善计划表见附件1），同时，允许员工就考核结果提出异议，允许考核主体对考核结果进行修正。 2.6生产部以工序为单位、其他部门以部门为单位汇总考核情况，填写员工月度（季度）考核汇总表（见附件2）；考核表及汇总表在每月7日上午1200前交至人力资源部。 2.7 人力资源部每月7日受理员工的考核申诉，并进行调查解决；员工对人力资源部解决的结果仍执异议，可向公司考核领导小组申诉。 2.8 人力资源部每月8--9日进行考核结果处置。处置办法详见本方案第五条。 2.9 人力资源部对所有考核材料进行分类整理和归档。 3. 年度考核的程序 3.1 年度考核是在月度考核（季度考核）的基础上，增