资本和劳动的关系

. “资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”（恩格斯，1867） ，如 何认识、 对待和调整劳资关系并使其与经济社会发展目标相一致， 发达国家为此经历了几个 世纪的探索和改进， 特别是在二战以后， 以邓洛普 （1958） 、 克雷格 （1967） 、 安德森 （1987） 和寇肯等（1986）等为代表的产业关系学派对劳资关系调整进行了系统研究，他们的研究 均试图证明，作为经济社会关系之一的劳资关系调整需要包括劳、 资、政等主体在内的多方 参与，并以此为基础建构起有助于一国经济社会目标达成的稳定和谐的劳资关系。 雇员作为劳资关系的重要主体之一， 其在劳资关系调整中的参与问题也广受关注。 已有 的研究主要集中在三个方面一是雇员参与的概念界定，美国学者撒拉忙（1992）认为， 雇员参与是一种组织管理的理念和方式，实质是由雇员参与决策和决绝雇佣组织内的问题； 而英国学者科顿（1993）则将雇员参与定义为一种充分利用雇员能力的行为，目的是鼓励 雇员为组织的成功做出贡献的过程； 二是有关雇员参与的制度依据， 德国学者克努森 （1995） 认为，雇员参与的制度依据分为法律法规、集体合同和雇主决定三个， 国家不同，雇员参与 的制度依据也存在差异； 三是雇员参与内容， 包括 （1）职业生活质量项目 （quality of work life programs） ，卡曼和勒德福特（1985）将该项目归纳为计划、实施和成果考察（包括工 作条件改善方面的成果和组织效率提升方面的成果两个方面）； （2）质量管理圈（Quality Circles）项目，香港学者谢家驹和冯培漳（1986）认为，雇员参与质量管理圈，其目的是 在帮助资方改善产品品质的同时， 也有利于雇主与雇员的沟通， 以减少雇主决策执行过程中 的摩擦成本； （3）收益分享计划（gain sharing plan）,正如科顿（1993）所指出，收益分 享计划的实质是雇主变相地基于雇员某种激励的薪酬计划， 特别是哪些对提出有助于改善雇 佣组织福利的雇员。 我国学者职工参与性问题研究主要集中在两个层面 一是基于制度语境而给予的政治性 参与，主人翁地位（刘元文，2004） ；二是服务和服从于企业的生产经营，比较典型的是职 . 代会等等；当然，这些制度也明确要求，在涉及职工重大利益方面，要如何和。 以上文献表明， 有关劳资关系调整的雇员参与机制的研究既是一个新课题， 也有着一定 的理论积累。 但可以明显看出的是， 基于劳资关系稳定需要的雇员参与所涉及的概念、 内涵、 机制以及制度基础等并不明确， 特别是在日益趋紧的劳资关系大背景下， 如何诱导雇员这一 劳资关系调整的内生变量的参与机制显然更为迫切。 而这些， 正是本项目研究所要着重解决 的问题。通过对文献的分析，我们可以看到本课题的研究思路及研究前景， 即从劳资冲突的 问题入手，分析劳工政策存在的问题，以劳资关系的和谐，促进社会安全为目标， 再对劳工 政策进行重新设计，构成了本课题清晰的研究思路。 以上文献分析表明， 有关中国劳工政策的研究既是一个新课题， 也有着一定的理论积累。 但可以明显看出，现有的研究对劳工政策基本概念、内涵、体系结构、现行政策的评估，及 以后发展的趋向要求、 价值取向及制定的依据等都还没有能够进行深入探讨； 有关劳资冲突、 社会安全和劳工政策的研究大体上是孤立的， 还没有从整体进行思考或研究的。 很多研究者 认识到了社会转型作为外部因素对社会安全的影响， 也提出了政府在风险防范与管理中的作 用， 但没有突出政府作为制度供给者， 政府的政策制定价值观的转变及政策体系的转型作为 中介变量在劳动关系和社会安全系统中所起的作用。 国内外学者对目前我国劳动关系不和谐的现状及其原因进行了大量研究， 也有着一定的 理论积累，为本课题的研究奠定了基础。 但这些研究还停留在对现状的理论分析上， 没有提 出在中国目前的发展阶段和体制框架下， 如何具体实现和谐劳动关系的对策。 这些论述虽然 提出了中国工会不能适应市场经济的要求， 实行劳动关系的自治和平衡， 但也未能提出在中 国的社会主义市场经济条件下， 工会如何通过劳资博弈， 达到劳动关系的和谐。 为克服上述 国内外研究的局限，本课题采用应用对策研究， 其目的在于通过调查研究、 实证分析和经验 . 概括， 找到和排除妨碍工会在社会主义市场经济条件下代表劳动者进行劳资博弈的障碍， 探 讨工会合作性博弈的基本模式，为构建社会主义和谐劳动关系提供依据。 和他们不同，我国雇员在企业层面的参与问题在制度层面得到了充分的鼓励，特别是 较为集中的研究主要有雇员参与的概念（salamon，1992;cotton，1993） 、 “劳、资、政” 三方支持雇员参与的动机（dale，1954；strauss，1977；pool，1986） 、雇员参与对劳资 双方的福利改善 （knudsen，1995） 、 雇员参与的类别及制度基础 （cotton，1993；knudsen， 1995） 、雇员参与强度分析以及雇员参与的主要项目等（stephen，1989;canmam，1985； 谢家驹、冯培漳，1986；cotton，1993） 。和他们不同，国内有关雇员在劳资关系调整中的 参与机制主要集中在职工的民主管理领域（常凯、李琪、刘元文，1999；郑莉、丁宛尼， 2007） 。上述文献表明， 2.研究的意义 在雇员参与的概念方面， 雇员参与除了在心灵上获得满足感外，更为他们带了工作条件的改善和收入的增加。 政府、 工会和雇主尽管对劳资关系调整的雇员参动机存在差异， 但对雇员参与劳资关系 调整基本上是持支持态度（dale，1954；strauss，1977；pool，1986；李琪，2008） ； “投入产出”模式、 “产业关系系统”模式和桑德沃模式， 为代表的劳资关系调整模式。 . 特别是美国哈弗大学教授邓洛普（1958）所著产业关系系统一书出版后， “投入 产出”逐步成为劳资关系理论研究的主要方式；但正如美国麻省理工学院教授寇肯等人 （1986）在其所著美国产业关系转型一书中所强调的那样美国产业关系调整，工会 方只是侧重集体谈判，没有让工人参与的战略， 另一方面，美国企业的人力资源管理则又只 是注重成本管理而忽略了对工人福利的关注，产业关系在发展和运行中出现了危机，因此， 美国产业关系转型的未来路径就是 在层次上取决于雇主、 劳工和政府的战略选择； 在范围 尚取决于工作场所、区域性产业关系层面和国家产业关系三个层面。 人物包括乔治 吉尔德美财富与贫困1985 的劳动关系研究逐步形成了比较系统的体系和方法，代表人物是哈佛大学教授邓洛普， 其理论为工会在市场经济环境中进行劳资博弈提供了依据 （邓洛普， 1958） 。 到二十世纪末， 寇肯的劳动关系策略理论对工会的博弈行为作了进一步的深入分析（寇肯， 1986） 。在价值 取向上，二者都以市场经济的劳动关系和谐为目的。 他们的研究试图证明， 在现代劳动关系 系统内， 工会组织的存在和博弈行为是维持系统正常运转， 平衡劳动关系乃至社会稳定的重 要社会因素。 劳资关系作为市场经济体制中基本的社