防止员工流失方案

企业要留新员工“二三二原则”要掌握企业要留新员工“二三二原则”要掌握 “企”无“人 ”则“止”， 企业的一切事务都是人干出来的， 有效的员工流失率有利于保持公司的活力。 目前， 企业界高呼“留人“， 留的是往往是企业老员工， 却忽视了对新进员工关注。 一位老板向我抱怨 我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪 里出了问题 人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为 了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力， 好不容易招到一个合适的人选， 没过几天就提出离职， 人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和 间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。 新员工进入公司后通常有“二三二原则“，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段 通常是员工流失率最高的时期。 二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为； 三个月离职通 常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有 相应的机会。如果企业能够把握这 3 个时间段将大大降低员工流失率。 那么企业来说， 究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢笔者根据多年的经验 主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。 1 1、招聘过程吸引人才、招聘过程吸引人才 笔者认为， 在招聘的过程实际上也是留人的过程， 留人从招聘开始。 未来的竞争将是人才的竞争， 公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20 位来应聘为何只来了 5 位为何通知 3 位进入复试 1 位都没来“如何留住新员工呢对于应聘者来说，招聘过程是应聘者 认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的 那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。 面试前通知面试的时间、地点、联系人要具体。 有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有 一句话“请于 8 号前到我司面试。“学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时 间、 地点、 联系方式、 联系人等， 虽然只有一句话， 实际在已经表明这家公司规模较小， 体制不完善。 除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败 准备的。在面试前还应做好以下准备 ➢选择专门的会议室 ➢摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。 ➢面试主管名片 ➢面试记录本 ➢手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所 面试中面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。 一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有 近 300 家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、 晋升 培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司直营店有 58 家，加盟店有几十家，培训 经理不负责培训。他想两个人说法不一致，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什 么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。 面试后让应聘者心中有数。 面试结束时， 很多面试主管会说， “今天就谈到这里， 你回去等消息吧。 “到底要等到什么时候呢 一天，一个星期，还是一个月呢很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或 上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如”三天 或二个星期后将会通知下一轮面试。“ 2 2、新进员工培训留住人才、新进员工培训留住人才 千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。 如何留住您的新进员工新进员工培训是新员工了解、 知识公司的重要渠道， 也是留住新员工“心 “的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不 知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作 角色，并且不断调整状态以适应新的环境。 一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手 ➢对行业和公司的业务内容作全面介绍 ➢公司的产品和服务的介绍 ➢公司的文化 ➢公司历史 ➢公司的前景及发展方向 ➢解释公司管理政策及制度 ➢重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等 在培训方法的选择上有多种形式，如讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员 工培训将大大减少员工的流失率。 3 3、有效的沟通、有效的沟通 当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每 隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受 到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。 4 4、员工职业生涯规划塑造人才、员工职业生涯规划塑造人才 马斯洛的需求层次理论认为， 物质需求是人类较低层次的需求， 而自我实现是人类最高层次的需 求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员 工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。 在员工成长过程中通常会出现两种情况一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由 于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发 展上的有效激励， 也不能学习到其他岗位的知识。 企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级 的岗位，合理安排每次晋升的时间段。 在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每 半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合 格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。 除了晋升之外， 工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。 很多企业在职位发生空 缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优 秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的 新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考 虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。 留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进企业竞 争力。 留人先留心，留住新员工的“心” 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于 空中楼阁、痴人说梦。常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么尽管其中的因素颇多， 但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺 的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成 了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此， 招人、用人、留人已不应该再是“重