没有经过培训的员工

. 没有经过培训的员工，才是企业最大的成 本 导读 国内外无数成功的一流企业无一不是由一流的员工构成的， 只有员工足够牛逼，企业才不会差到哪去。但是牛逼的员工需要 HR 的慧眼识人（招聘关）和公司完善的培训体系（培训关） 。如 何让你的培训效果更加显著如何为自己的企业挑选出更加合 适的人才俗话说没有经过培训的员工是企业最大的成本。今 天就这些问题给大家分享 3 个比较有帮助的成功案例。 一、让人学不会的海底捞，靠的是培训 一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培 训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能 相差甚远。 但是海底捞却成功搭建了一个培训体系， 从初级员工、 中级员工、 领班到大堂经理，每个级别都有培训。 海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系 统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层，如大堂 经理进行培训，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对 于管理者，如店长进行培训，则要求他们将门店 45 个岗位必须 全部都通晓。 ----------------学资学习网--------------- “在进入海底捞新员工培训中心后， 培训中心的培训讲师就说到 了每一个通过海底捞面试的新员工都必须进行一次三天的培训。 只有通过培训的员工才可以真正进入门店，成为海底捞真 教育资料． . 正的员工。 ” 1、入职培训 企业文化、基本制度、基本服务礼仪及流程、日常管理行为认可 度。培训完就考试，重点考核新进员工对企业文化的认可度，考 核通过者正式入职上班。 2、基层员工培训 经过了入职培训后，在岗工作满两个月的员工参加培训。以餐饮 知识、餐饮技能、餐饮处事技巧为主。考核方式为笔试、操作。 3、基层管理者培训 管理人员良好的实际工作能力是员工学习的重要榜样， 也是形成 良性管理循环的重要保障。 这是店铺组长、领班、主管或主任一级的培训，如果店铺自行组 织的培训科目还可以涉及到店铺即将提升的优秀员工。 以各项主题培训为主， 如桌边服务、 顾客分析与维护、 危机处理、 成本控制等。在培训后及时考核，记录考核情况。其中，桌边服 务是基层管理者最重要的服务技能，也是考核的重要项目。 4、高层管理者培训 ----------------学资学习网--------------- 主题是如何提升店铺业绩、如何做好顾客关系维护、如何提升团 队绩效、如何更有效评估员工等。借此培训，让高层管理者深入 学习、深造思想、提供更多素材和管理方式。 培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的 教育资料． . 人。因此，培训体系与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训 考核就不能升迁并拿到更高薪酬。 二、西贝莜面村帮带制 对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。帮带制， 是企业内部为了帮助员工更快成长而制定的计划。 例如今年西贝计划开5家店， 则需要5位服务经理， 1位新店长， 1 位厨师长，企业会掌握现有符合职位资质的员工数量，然后安 排这些人员进行有针对性的晋升岗位培训， 布置各店开始制定晋 升计划，通过店内张贴的新店开业时间表来实行帮带制。 在执行帮带计划时， 上级帮下级员工设定的都是目标最近的岗位。 同时， 帮带制也成了上一级帮带人员的基本工作职责和评估指标。 最终呈现的结果是到点成才，即在一个设定好的时间点，让 员工成为那个位置的人才。 在帮带过程中，西贝非常注重员工提前熟悉要晋升的岗位，以及 和其他优秀的店面交流学习。 西贝一改以往企业主动给员工压力 的方式，而是让员工自然而然地产生压力，当一个员工看着周围 ----------------学资学习网--------------- 人纷纷晋升，自己自然产生动力。 三、王品集团王品大学“学分制” 在王品集团，服务员、组长、主任、副店长等职位都要按部就班 一步步走过来的，如果没有做过服务员就不能直接跳跃升迁。 因为它独创了终身学习教育训练体制和学分制的“王品大 教育资料． . 学” ，采取“学分，手册、课程、晋升考试”制度，将标准作业 流程融入企业文化。 鼓励基层员工修满教育学分 （教育学分依据各品牌而有所不同） ， 从接待员、训练师、基本营运、初中高阶管理师等，都有一系列 完整的职涯教育的训练制度。 比如， 上课并通过点餐技巧考试， 就可拿 3 个学分； 要当上店长， 就得先拿到该职级的学分，还要与餐厅员工一起完成论文，这也 是为考验店长的管理能力和协调人际关系的能力。 进了王品就像进了一所大学， 每个员工需要在这所学校里一个个 阶段地完成学分，学习培训中包含了全面的服务和技能训练 员工通过考试后获得证书才能升迁，否则就必须重修一次。 针对中高级的管理人员，王品安排了领导力、经营管理、品牌定 位等方面的课程培训，每年开设集团 MBA 课程。 此外，王品还连续 18 年举办内部学习讲坛，邀请约 500 位著名 商业成功人士、政界人士、北大及台大等高等学府学者或分享经 ----------------学资学习网--------------- 验，同样也进行同行业界的参访学习、交流分享。例如西贝莜面 村、外婆家、海底捞等；每年让主管参加海外餐椅考察日本、香 港、台湾等，了解餐饮的潮流趋势及优秀餐饮的学习。 对基层同仁的授课更注重理论理解与实际相结合， 课堂上知识点 传授让学员多一些讨论和分享， 通过脑力激荡的方式引导他们理 解知识点。目前各项课程着重突出 90 后年轻人的学习特点，并 相应地调整授课方式，使员工可以更加直观和深刻理解。 教育资料． . 四、如何选择外部培训 有人会问 “您上面举的例子都是已经建立了完整体系的大型餐 饮企业，但是我家的就几家店，目前确实没有精力来建立一个系 统的培训体系啊，有没有一个省时省力的捷径啊” 相比构建一个完整的培训体系， 外部培训更加适用于中小型餐饮 企业。不仅省时省力，还能借助外部的智慧来帮助提升员工的能 力和意识，通过结识一起上课的同行人士，来开拓员工的视野， 让心胸更加宽广。 公司开展外部培训一般有两种形式， 一种是邀请外部讲师来公司 做集中培训，另一种是派遣员工外出参加讲师的公开课。 虽然不用花费心思去建立培训体系， 但是我们需要擦亮眼睛找到 真正有水平的讲师 首先， 看讲师的讲授课程。 如果一个讲师所讲授的课程跨度不大， ----------------学资学习网--------------- 基本上是在一个专业的上下游，比较聚焦，那么这个讲师的专业 度应该是可信的。 其次，看讲师的授课经历。讲课是要水平的，肚子里有货要能有 效的倒出来才行。讲师的授课技巧和风格成型了，对课堂的驾驭 能力才更自信。 必要时甚至可以和讲师之前服务过的企业取得联 系，了解一下讲师的情况。 最后，看讲师的成长背景。是理论研究时间长，还是企业实战时 间长有理论体系基础的实战派， 尤其是本行业的实战经验那就 更佳。 教育资料． . 企业与其担心给予员工培训机会后，员工会跳槽，人才会流失， “竹篮打水一场空” ，不如反思是否给予员工充分的发展空间。 “英雄要有用武之地” ，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多 大诱惑力的。 根据二八原理， 企业更需要关注