幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系研究

幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系研究 【摘要】为分析幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题，研究者对北京市293名幼儿园教师进行了相关调查。结果显示幼儿园教师的组织支持感处在略高于中档水平状态，不同的编制、职称、月收入和园所级别及类型存在显著差异；幼儿园教师离职倾向较高，不同的年龄、职称、编制、月收入和园所级别及类型也均存在差异。幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向具有显著的预测作用，其中，“关心利益”对离职倾向的预测作用最大。 【关键词】幼儿园教师；组织支持感；离职倾向 【中图分类号】g615 【文献标记码】a 【文章编号】1004-4604（2023）11-0022-06 一、问题的提出 教师是提高教育质量的关键，联合国教科文组织在2023全球全民教育监测报告质量至关重要中强调，“教师是提高教育质量的一个决定性因素”。幼儿教育的质量同样深受幼儿园教师质量的影响。cantigny会议报告（2023）指出，“检阅文献发现，稳定的、接受过良好教育的教师和服务提供者是决定儿童发展和幼儿教育质量的关键”。〔1〕因此，教师流动过频会影响幼儿教育质量。令人担忧的是，当前我国幼儿园教师队伍普遍存在职业幸福感低、心理压力大、职业倦怠感明显等问题。〔2，3〕梁慧娟、冯晓霞（2023）的研究发现，48.4的幼儿园教师不时有离职的念头。卢长娥、王勇（2023）的调查发现，有离职倾向的幼儿园教师比例高达56.8。 幼儿园教师队伍较高的离职倾向以及离职倾向产生的因素引起了相关研究者的注意。有研究者指出，导致幼儿园教师有离职倾向的因素很多，但组织因素在其中起了重要作用（梁慧娟、冯晓霞，2023）。实际工作中，幼儿园通常强调教师在教育教学能力方面的提高，强调教师对幼儿园的承诺和奉献，较少思考幼儿园该如何加强对教职工工的关心和支持等工作。eisenberger等人于1986年提出的组织支持理论为我们思考有关问题提供了一个新的视角。该理论指出，先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺。该理论为此提出了一个核心概念组织支持感（perceived organizational support， 简称pos），即员工所感受到的来自组织方面的支持。〔4〕已有研究者根据该理论初步揭示出组织支持感与离职倾向之间的关系，〔5〕本研究也将围绕幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题，通过相关的问卷调查和分析，为维护幼儿园教师队伍的稳定提供相关的支持与帮助。 二、研究方法 （一）研究对象 本研究采用多段整群抽样法，调核对象来自北京地区的22所幼儿园，共发放问卷350份，回收318份，回收率为90.86，其中有效问卷293份，有效率为92.14。 （二）研究工具 1.组织支持感量表 本研究采用戴忠恒于1987年修订的幼儿园教师组织支持感量表，该量表分为关心利益、工作支持、个人发展、价值认同四个维度，①共24个项目，采用4点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”，分别记作1分、2分、3分、4分。该量表经记录检查，具有较好的信效度。 2.离职倾向量表 本研究对教师离职倾向的测查采用樊景立于1998年研制的量表，该量表经记录检查具有较高的内部一致性和重测信度。 三、研究结果与分析 （一）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的现状分析 由表1可知，本研究中幼儿园教师的组织支持感处在略高于中档水平状态。各维度得分从高到低依次为个人发展、工作支持、价值认同、关心利益，其中，个人发展得分显著高于后三者，而关心利益得分最低。幼儿园教师的离职倾向得分高于中档强度值，说明幼儿园教师的离职倾向较高，离职也许性较大（详见表1）。 （二）组织支持感与离职倾向在人口记录学变量上的差异 1.不同年龄与教龄的差异 本研究将幼儿园教师按年龄分为五组19岁以下，22～25岁，26～30岁，31～35岁，36岁以上。不同年龄的幼儿园教师只在组织支持感的工作支持维度上有显著差异（p0.020.05）。事后检查（lsd）发现，26～35岁教师的工作支持得分明显高于25岁以下和36岁以上两组教师，呈现“中间高，两边低”的态势。不同年龄组幼儿园教师在离职倾向上有极其显著差异（p0.0050.01）。离职倾向最高的是19岁以下组，另一方面是20～25岁组。 本研究将幼儿园教师按不同教龄分为四组2年以下，3～2023，11～2023，2023以上。不同教龄的幼儿园教师只在工作支持上有显著差异（p0.020.05），3～2023和11～2023两组教龄的幼儿园教师在工作支持上的得分高于教龄在2年以下和2023以上的两组教师，得分同样呈现“中间高，两边低”的态势。不同教龄组的幼儿园教师在离职倾向上无显著差异。 2.不同学历、职务、职称的差异 本研究将幼儿园教师的学历分为三组，分别是中专或相称，大专，本科及以上。不同学历的幼儿园教师只在工作支持维度上有显著差异（p0.040.05），其中具有大专学历的教师得分显著低于学历为本科及以上的幼儿园教师（p0.0420.05）。不同职务的幼儿园教师在个人发展上也有显著差异（p0.0220.05），配班教师的个人发展得分显著低于主班教师。有无职称使幼儿园教师在组织支持感上的关心利益（p0.0240.05）和个人发展（p0.020.05）方面具有显著差异；在工作支持（p0.0020.01）和组织支持感整体水平（p0.0040.01）上有极其显著差异。不同职称组的幼儿园教师在离职倾向上存在极其显著的差异（p0.0010.01），有职称的幼儿园教师的离职倾向远远低于无职称教师。 3.不同月收入、编制的差异 本研究将幼儿园教师的月收入分为五组1000元以下，1000～1500元，1500～2023元，2023～3000元，3000元以上。不同月收入组的幼儿园教师在个人发展（p0.0140.05）及价值认同维度（p0.0130.05）上有显著差异，而在关心利益（p0.0010.01）、工作支持（p0.0010.01）维度上差异极其显著。多重比较分析发现，在组织支持感总分上，月工资在1000元以下和1000～1500元两组的幼儿园教师得分显著低于1500～2023元组，且极其显著低于2023～3000元以及3000元以上两组的幼儿园教师。这说明1500元是一个较为重要的工资分界点，幼儿园教师的月工资达成了1500元以上，她们的组织支持感显著提高（如图1）。不同月收入组的幼儿园教师在离职倾向上的差异极其显著（p0.01），1000元以下和1000～1500元两组的离职倾向非常高且高于平均水平，而月工资水平达成1500元以后，离职倾向下降趋势明显。 有编制的幼儿园教师组织支持感总体水平（p0.0000.001）、关心利益（p0.0010.01）和工作支持（p0.0000.001）维度极其显著高于没有编制的教师，个人发展（p0.0130.05）和价值认同（p0.0290.05）维度显著高于没有编制的教师，在离职倾向上（p0.0000.01）极其显著低于没有编制的教师。 4.