浅谈企业留住人才困惑及举措

浅浅谈谈企企业业留留住住人人才才困困惑惑及及举举措措 15 春行政管理 张从华 1532001405715 摘摘要要我国中小企业的人员流失率已经达到了一个相当高的程度。人员的高 比例流失，不仅带走了企业的商业和技术秘密，带走了企业的客户资源，使 企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的 连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。企业的人员流 失最终会影响倒企业持续发展的潜力和同行业的竞争力，是企业走向衰亡。 因而，研 究我国中小企业人员流失的现状、影 响、原 因，并 有针对性的提出 对策对现今的中小企业便有着至关重要的意义。本文通过对这些问题的探 讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人员流失方面形成一个初步的 方案，以降低人员流失率，优化企业的人力资源结构。 关关键键词词中小企业人才流失现状对策 1 1、中小企业人才基本概念的界定、中小企业人才基本概念的界定 目前，国 内外经济学界对人才的定义主要有三种代表性观点一 是按照人 才的内容加以定义。舒尔茨指出 “人的知识、能力、健康等的提高对经济增 长的贡献远比物质、劳 动力数量的增加重要得多。 ”二 是从人才形成的角度进 行定义。贝克尔指出 “人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影 响力的货币和消费投资为人才投资。 ”因 此，一 些学者又认为人才是人们在教 育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。笔者认为人才定义是指各 种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性 劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。 2 2、中小企业人才现状及原因分析、中小企业人才现状及原因分析 2.1 中小企业人才的现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决 定了劳动更换、职 能变动的必然 性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本 的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流 动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一 方面可以使企业获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来巨大 的损失，尤其当前中小型企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如 有的企业已高达59 ，远高于大型企业的人才流失率 21 ；二是流失人员中有 较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管 理经验，是企业的中坚力量。 2.2 中小企业人才流失的原因 个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、 家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数中小企业而言，收入、住房、 工作条件等方面难以在短期内得到改变的，这一状况的改变是建立在中小企 业生存后的发展追求上，中小企业这一劣势是导致企业人才高流失率的罪魁 祸首而自我价值的实现和人际关系则是可改变的，这应该是中小企业留住 人才的制胜法宝。 社会因素，主 要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。在 新经济 时代，人们都渴望尽快致富，直至终生衣食无忧，然后随性情而为之，或称 之为个人价值实现行为。因而，现在人们选择职业和流动方向的主要标准是 个人利益和事业发展。中小企业大多数出于原始积累之中，往往和使员工的 个人利益和事业发展，对人才一要求的过多，给与的少，这种忽视必然造成 人才的流失。 组织因素，是 指企业因自身存在不足而导致人才流失。中 小企业自身存在 的不足主要有下述方面 （l）企业目标不明确； （2）随意选拔与配置人才； （3） 落后的人才观念，把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出 不合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人 性的再生资源； （4）忽视员工培训和人才自身事业的发展； （5）缺乏沟通与 交流； （6）低水平的管理模式。如制度不健全、不完善、管理者独裁，缺乏 科学性和系统性，部门不健全，岗位不界定；家族控制色彩浓厚。 3 3、、解解决决留留住住中中小小企企业业人人才才问问题题的的对对策策 3.1 、完善中小民企的激励机制 激励并非易事，在 不同场合、对 不同类型的员工运用不同的激励措施往往 能产生较好的效果。与大企业相比，中小企业可采取一些适合自身特点的激 励措施。 （1）物质激励 虽然物质奖励不是万能的，但 物质激励对于人的重要作用不可否认。许 多 员工在工作中做出了贡献获取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择 的往往是荣誉。但是，这通常是在物质己经有了保障的前提下。很难相信， 一个得不到物质保障的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的 中小企业来说，像在物质激励上与优秀的外资企业媲美时不太可能的，但是 决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上。比 如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各种因素。如果员工对 现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员 工的向心力。而对一个月薪2000 元的员工来说，一次性发放5000 元奖金，对 他的“刺激”定比每月加薪400 来得深刻。 （2）事业激励 事业发展机会主要表现授权和提升两个方面。每 个人内心都有一种把工作 做好的愿望。授权就是要让员工在工作中有发言权、一定的决策权，向他们 授权并让他们独当一面，让员工累计决策的经验和能力，并从中体验到成功 驾驭的快意、挑战性和成就感，这样可以挖掘出员工的内在动力，使他们愿 意像企业主人一样承担风险。这一点也是中小企业的优势，若在大企业里， 不坐到寥寥可数的高位上，很难有如此的“高峰”体验。因此，中小企业应 该结合企业的实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，为人 才搭好能发挥其才能的“舞台” ，提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必 要的权利，便 充分发挥各类人才的专长。如 为技术人才提供必须必要的设备， 为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；为人才适 当安排富有挑战性的工作，及赋予高于其实际能力的工作目标，鼓励其自我 挑战，超越自我。不仅使人才个人的价值得到实现，同时又为企业创造了价 值。 （3）目标激励 许多中小企业都埋头发展业务，却从未静下心来想一想， “我们的使命是 什么我们的远景目标是什么”也许老板会认为，公司走一步算一步，因 为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可 行的战略目标，公 司员工又怎能齐心协力的朝着这个远景目标奋斗 优秀的员 工 又怎 会 乐于 投身 在 这 个目 前 还 未 壮大 的企 业之 中 工作的 热情 首先来 自于 对企业充满信心，对未来充满希望。没有目标信念的人是经不起风浪的，有 许多人组成的一个企业更是如此，以谋取生计为目的而结成的团体或企业是 没有前途的。共同的目标是一面号召和指挥千军万马的旗帜，是企业凝聚力 的核心。它体现了员工工作的意义，预示着企业光辉的未来，能够在理想和 信念的层次上激励全体员工。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将 吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘是一家默默 无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。当然远景目 标并不是一句简单的口号，而应该是几经