年离职与调薪调研报告

年离职与调薪调研报告 篇一公司员工薪酬调整方案 公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪供应参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作主动性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作看法，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公允、公正的原则 调薪必需坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和看法为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应赐予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应与时赐予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必需具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整 ，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列状况者，无资格参加薪资普调 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 依据家国家与深圳市工资调整政策与指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 依据公司将来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定 业绩调薪 依据员工上年度的工作业绩和看法进行调薪指数的确定 基本状况分析 依据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。 人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪 各职务调薪涨幅将达到如下数据 2013年4月CPI指数为，4月通胀率为，1-4月平均通胀率为 （以上数据来源深圳市人力资源和社会保障局、新浪科技新闻） 实施方案 此次调薪基数以2013年4月薪资为计算基数 此次调薪范围如下 调整上线 调整下线 调整基准线12 此次调薪分二个部分进行 重点调整 适用范围 考评结果为20范围内考评成果优异者 计算方案 调薪结果4月薪资标*整体水平调整 绩效调薪 适用范围重点调薪以外的全部符合条件员工 参考指数与权重安排 调薪结果4月薪资标*整体水平调整 绩效考评结果对应 绩效考证结果对应表 考评结果的评比以考评排名为准，考评分数作为计算绩效基数的参数即考核排名前20的人员即为优秀，排名后20的人员即为与格，基本为良好 绩效基本计算公式 绩效基本考核排名对应的调整基线*考核分数 篇二年度调薪的策略、技巧、步骤 年度调薪是指公司依据经营利润状况、发展须要和绩效考核结果，对员工工资级别与工资标准进行的调整。年度调薪是最为普遍的方式，原则上每年度进行一次，调薪时间一般支配年度考核完成后进行 年度调薪的策略、技巧、步骤 通常，年度调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度实行功绩调薪（MeritIncrease）的观念，以激励员工更佳的表现。 有效年度调薪的策略与技巧 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都须要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去限制。 要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪”以与“年度调薪要调多少才合适的问题”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，干脆关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作主动性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展供应必要的动力； 2、市场改变因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，事实上相当于降低员工的收入水平。如不进行与时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。 4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家共享，员工才能保持昂扬的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员与表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱除良货”的效应，引起关键岗位人员与表现优秀人才的 不满，并导致他们的流失，最终减弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会依据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一样，以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时，应考虑如何运用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必需思索的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应当赐予特殊的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则依据市场一般水平即可。 在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设臵可考虑如下 A类市场因素调薪 这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。 B类绩效因素调薪 主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面对顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是嘉奖先进，鞭策后进。 C类晋升调薪 主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位与管理职责挂钩。 D类实力调薪 主要适用于公司认可的技实力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平与技能上的提升。 E类工龄调薪 主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是激励员工长期为企业服务。 年度调薪的步骤 在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行 第一步，收集调薪的相关资讯。在调薪时，企业通常最关切市场上竞争对手的薪酬状况。有肯定规模的企业都会购买最新的薪