对水务集团管理的建议

对水务集团管理的建议 对水务集团管理的建议 敬重的董事长 您好我带着忐忑的心情给您写信，平常由于我们各自的工作都很忙，见面的机会不算多，可是我们的目标是一样，都是为水务集团的发展和壮大不断的努力。 你给我们创建了平台，我们感谢您 我是 88 年部队复员来到水务集团的，在皇姑服务中心做调度员，一转瞬间就将近 30 年了。 回首走过的历程，我发觉我从一个一窍不通的门外汉，到现在能够担当责任的调度员，每一步都饱浸着领导的关怀和同事们的帮助。 这30 年不平凡的历程，使我学到了很多东西，让我不断地成长、成熟，我已经完全融入到了我们的集体中去了，在这里，我真正体会到了大家庭的感觉。 通过这 30 年左右的工作阅历，有一些建议提出来，现在正在改革，但是我们的改革还不够彻底。 由于您和我站的位置不同，对集团管理体系方面有不同的见解，我站在董事长的角度提出一些务实的建议。 企业改制方面，请集团领导能够从人因素提出改革。 所谓的改革要触及一些人的利益，是要提高广阔企业职工的工作主动性为动身点的。 也只有维护了广阔职工的利益，提高了职工群众的主动工作的兴致。 我们的企业才有发展，才有进步，才有飞跃。 通过梳理，归纳出对局领导班子的建议和看法，详细如下 一．集团用人方面 1 ．设立员工首席制度 水务集团现在的发展状况是技术断档，青黄不接。 长期以来，在人才的问题上水务集团的使出现了用出现了偏差。 光看学历，资格，关系等等。 而不看学问、实力与业绩，使不少身怀特长，有技术，有专长，有实力的好技工、老工人备受冷落。 青年人情愿当工人的越来越少。 致使技术人才短缺，技术工种后继无人。 很多岗位上出现了人才断档，技能真空。 职工队伍整体技术素养下降，在营业公司里出现了加压修理外包、网管修理外包、营业查收外包等怪现象。 是企业无形中增加了成本，影响到企业的生存和发展。 推行首席员工制度可有效地调动广阔员工学习学问，钻研技术的主动性，让技术工人真正的吃香起来，为企业培训造就一支承上启下技术拔尖的人才队伍。 推动首席制给广阔员工的成才指明白努力的方向。 适应一般员工的都是人才，人人都可成才的低门槛的愿望，渐渐形成人人争当首席，首席劳动全员的良好局面。 这方面黎明航空集团就做得很好。 一名首席员工的薪资待遇超过了企业处级干部的待遇。 设立查收首席，设备修理首席，电气维护首席，管网维护首席等等，营造一个有利于技术人才成材的企业氛围。 很多重要岗位技术人员缺失，在岗的人员往 往过于年轻，缺乏实践阅历，加之近年来一些年轻人对自己个人发展感到渺茫，学习技术的主动性不高。 坚持宁缺毋滥，规范首席员工选拔制度。 首席是员工学习的标杆，只有通过过硬的技能，才能让全部的员工彻底折服。 在首席的评比中首先要严格筛选不能掺假，经得起员工间的推敲，其次不搞铁交椅，要有保质期。 对于首席员工，集团要赐予其丰厚的物质待遇和较高的社会地位。 重新相识技术工人的价值和地位，建立健全的技术人才通道。 1靠正气留人，让醇厚人不吃亏，那些不圆滑，不张扬，实实在在的做人，兢兢业业做事的人诚恳牢靠，静默无闻是一个单位集团的中坚和脊梁。 从政策上做到评优和提拔运用上向醇厚人倾斜，提高醇厚人的政治经济待遇。 2）太平官就是那些混日子，收摊子的人，胸无大志，滥竽充数，是一个单位的障碍和钉子。 对待这种太平官员要完善考核制度，坚持组织考核与群众评议相结合的道路，切实增加目标考核的肃穆性。 同时要建立问责机制建立责任主体明晰化，内容详细化，指标定量化，督查日常化，追究制度化的问责机制。 通过层层问责，问出危机感，问出责任感， 3靠制度管人，让投机者不得利加强干部的教化和管理，加强组织监督，对于干部存在的苗头性问题，早发觉、早提示、早订正，努力把问题消退在萌芽状态，要加强群众监督，进一步拓宽群众监督渠道。 2 ．削减干部岗位 水务集团由于历史缘由，形成了浩大的干部群体，可在这个群体里却是良莠不齐，甚至极大的影响了企业的发展。 在广阔职工的心里造成了不好的负面影响，挫伤了职工群众的工作主动性。 对待一个腐败的大树，我们应当铲除，栽培新的树苗，才能有新的希望和更好的发展，使广阔职工干部看到新的希望。 推动干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。 要坚持推动制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度支配，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。 既要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不相宜担当现职干部制度。 要坚持德才兼备、以德为先，仔细落实好干部标准，对政治上不守规则、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或实力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整；同时，刚好把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增加干部队伍活力。 我们可以保留其干部待遇，下到工人岗位实行考核制，人人都拥有机会晋升，为进一步深化机关干部人事制度改革，增加机关干部队伍活力，提高干部队伍整 体素养和工作效率，建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部管理机制，形成一支高素养的干部队伍。 3.加大人才培育选拔力度 我们要在选任机制上做到让醇厚人不吃亏。 让太平官不太平，让投机者不得利。 大张旗鼓，旗帜显明的端正用人导向，激发热忱，形成竞争态势。 加快建设一支敢干事，能干事，干实事，干成事的队伍。 我们目前的现状 （1）人才的流失严峻，薪酬体系不合理，企业文化无凝合力，学习机会少，成长空间有限干部群众关系不融洽。 （2）各部门横向沟通不足，本位思想严峻，办事效率地下，企业执行力不够。 管理流程相互扯皮，多门揽功人众，责权不辨。 （3）企业创新动力不足，群众主动性起不来。 （4）人浮于事，机构臃肿，勾心斗角形成利益联盟，管理人员过多，在人员富余的状况下仍旧雇佣大量临时工（外聘）。 （5）干部贵族化与职工赤贫化冲突猛烈，企业风气不正，讲关系，讲利益。 讲裙带，干部顾个人，职工得过且过混日子。 （6）公会职能的弱化，员工的思想工作没人关注，权力泛滥，一些低素养干部成为害群之马，民怨群起彼伏。 很多冲突都是激化后才暴露。 我们要在选任机制上做到让醇厚人不吃亏。 让太平官不太平，让投机者不得利。 大张旗鼓，旗帜显明的端正用人导向，激发热忱，形成竞争态势。 加快建设一支敢干事，能干事，干实事，干成事队伍。 1）靠正气留人，让醇厚人不吃亏，那些不圆滑，不张扬，实实在在的做人，兢兢业业做事的人诚恳牢靠，静默无闻是一个单位集团的中坚和脊梁。