对某外资公司的调查报告

对某外资公司的调查报告 员工激励机制 对某外资公司的调查分析 [摘 要] 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满足度调查就可以找出导致问题发生的缘由，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践阅历，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业学问运用于实践中，与该公司的经理进行了深化的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和看法，受到了公司领导与员工的认可。 [关键词] 员工 管理 激励 一、导 言 行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满足度调查就可以找出导致问题发生的缘由，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满足度调查是对企业各种问题满足度的晴雨表，假如企业通过员工满足度调查发觉员工对薪酬满足度有下降趋势，就应与时检查其薪酬政策，找出不满的缘由，并实行措施与时订正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的阅历，同时发觉企业现存的问题与冲突，尽我所能为企业供应一些有价值的看法或建议，实现我学习本专业的价值。 二、调查时间2013年8月至2013年9月 三、调查地点某外资公司 四、调查单位或部门（或对象）某外资公司人力资源部 五、调查内容 我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现依据时间进度将调查内容报告如下我于2013年8月10日1630走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的聘请、录用与培训，员工的福利等状况，并借阅了该公司员工手册和2012年度员工培训记录。9月10日14001700再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍与员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。 我通过在校近二年的学习，驾驭了现代行政管理的基本学问、基本理论。此次参与学校组织的社会实践，依据所学的有关企业人力资源管理的学问，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的员工手册与2012度公司各部门培训记录，以“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感爱好的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些须要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要，增加其满足度，使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。 通过此次社会实践，使我更深刻地相识到人力资源管理在企业中的重要性企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素养的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学学问有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的聘请和录用 该公司在员工的聘请和录用工作中将主动权驾驭在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而推断求员者的技能、学问是否与工作要求相符。同时，公司在聘请员工时也向求员者全面客观的介绍公司状况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工供应的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中推断自己对所应聘的工作是否满足，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚决其在公司长期工作和奋斗的信念，增加企业的凝合力。 二、重视员工的员业生涯支配，满足员工个人发展须要 该公司从员工进公司起先就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长支配，并为员工供应适当的发展机会。这样做削减了员工的流失，提高了员工的满足感。公司采纳的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种 （一）重视员工培训 在公司迅猛发展的今日，该公司的管理者相识到人是公司胜利诸因素中的第一要素，只有高素养的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们供应各种再充电的机会。针对员工的特点供应一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素养培训。 （二）建立聘请系统 该公司实行公开方式如布告牌向全体员工供应空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开聘请补充，激励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。 （三）定期的工作变动 公司员工特殊是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作简单产生厌烦心情，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，支配临时任务等途径变动员工的工作，给员工供应各种各样的阅历，使他们熟识多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在肯定程度上避开员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作主动性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅驾驭多种岗位的服务技能，同时还熟识其他岗 位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。 （四）为员工供应自我评估的工具 员工要树立正确的员业发展支配必须要充分相识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采纳了一套人才基本素养测评软件为员工进行自我评估供应帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更留意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要留意要的是基本需求的满足；在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 （五）供应多种晋升途径 时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认