国际商务谈判期末案例

国际商务谈判期末案例 案例一经理层的尴尬 这个案例主要是针对管理层在谈判中有关信任的讨论与分析。 我们身处于一个商业高度发达的信息社会里，在这个市场上的所有公司都在竞争的激流里碰撞、 牵制、合作和淘汰。本案例的公司就处于一个竞争对手林立的时期，其主要的买家（军方和政府） 的购买量逐渐下降，为了缓解压力避免淘汰，决策者裁减员工25、资本支出削减75和巨大的人 事调动。 在这样的背景下，面临最大压力的是经理层。经理层上面有董事会，直接将目标下达到经理层。 在我们的现实的公司企业中，董事会是订立目标，并加以期限让经理层完成，如国外的日化巨头宝 洁。而且董事会给出的实现目标的条件是有限的，很少在乎你实现目标的过程，最看重的是你能否 实现目标和超额完成多少，这样的压力直接加在经理层上。案例中董事会要求总经理在第二年提高 利润增长幅度，并且明确告诉总经理如果不能实现这一目标，董事会将要求总经理辞职。而且在这 一年里，实现设备的更新和扩充是不现实的而且董事会更加不会通过巨额的资本投入。所以重重的 压力就压在了经理的身上。在总经理接到目标后，需要将这个方向与同级与下级开会讨论分析，制 定适合的计划并将更细的任务分配下去，案例中总经理接到任务后立即在经理层召开会议，商讨如 何完成董事会定下的目标。 在这样的背景下，会议毫无疑问是要举行的。但这个经理层讨论组中，人与人之间的信任程度 高低是这个会议是否成功的关键、是这个目标任务分配是否顺利的关键、更是能否完成让公司完成 目标的关键。本案例中讨论的重点就是信任程度的高低与结果好坏的关系。 1. 在谈判中，低信任水平小组。 低信任水平小组的成员拒绝深入探讨公司面对的局面，他们会在会上所做的是不断指责总经理 和董事会的短见。最后的结果是总经理无法按照董事会的意图使参会人员达成一致，无奈之中只好 采用强硬手段再加上解雇的暗示来形成一个决议。而副总经理们十分不情愿地在少数几个方案中选 出一个方案，进一步压缩生产线，重视利润率高的产品生产，或者再一次大幅度裁员。 在工作学习中，这样低信任水平讨论“小组的情况比比皆是。1996年娃哈哈与达能达成合作 协议，在长达十年的合作里两边并没有培养出较高的信任水平。在十年后，达能欲低价收购娃哈哈 时，娃哈哈与达能断裂合作，并爆发了相互指责的口水战。娃哈哈指出他们原本合作的目的是以市 场换取技术，但在与达能长达十年的合作中并没有在达能身上取得很好的现金生产技术，故合作断 裂；达能则表示娃哈哈违反了当初的合作协议，没有很好的完成当初说好的，故合作中断并将娃哈 哈送上法庭。可见在此案例中两者是合作者，就像一个讨论组中的两个人。他们互相指责对方的不 对之处，并没有提出对于合作有益的建议。他们之间的合作断裂可见他们之间的信任水平极低，而 且可以说是无信任水平。 另一个例子在生活中经常发生。在旅行中经常会在这样、那样的选择中进行成员之间的小组讨 论。低水平信任程度对讨论的过程与结果有着巨大的影响，如前一年本人和三友人出国旅游时，开 始我们之间并没有培养出高水平的信任程度，所以在刚刚到达国外的第一站讨论如何进行旅游路线 时，发生了不愉快的经历。有人提出自驾车先向南行驶、有人反对并表示搭乘公共交通向中部进发、 而我的建议是选择自驾车先在首都停留几天休整一下再出发。在各种意见中我们出现了抱怨与不满, 有事还有简单的指责。在低信任水平影响下，我们没有提出很好的建议（不过很快我们就调整好了）。 在上面的两个企业与生活的例子中，我们得出低信任水平讨论小组出现的原因a.在有压力的情 况下，组员间互相埋怨，无法从整体情况出发分析情况。B.他们不愿意再遇到困难是承担责任，因 为他们认为责任不是个人的，没有集体意识。C.他们的目光比较受限制，仅仅看到目标而不愿提出 可行的方案。 2. 在谈判中，高信任水平小组。 他们在分析公司面对的问题时表现出充分的理解，尽管他们也对不能实现设备的广信和扩充表 现出失望的情绪。他们提出了一些有助于公司长远发展的方案将附近空闲的厂房出租，更多的使 用半加工和全部完工的产品等。经理们还提出选择有市场前景的新产品，加快这些产品从开始到生 产的进程。他们还同意重新修订短期和长期的计划，并打算向董事会提出他们的全新观点。 因为好的例子很多，比如很多大型跨国集团的管理层内部都有很高的信任程度，比如宝洁、联 合利华和麦当劳等。他们的企业文化中很强调的就是人与人之间的信任，极力在公司内部营造出家 庭的气氛提高员工之间的信任程度。如麦当劳，在入职时每一位员工都会进行入职培训，开始就让 每一个基层员工有一种信任度。在进一级的晋升中，还有各种的培训加强你与管理层的信任度。所 以在麦当劳工作中，如果遇到一些难题而且需要多人合作解决时，每一个成员都极少指责对方，反 而是积极提出解决方案和着手开始解决难题。 经过分析高信任水平小组，得出以下原因。a.彼此的信任度高，是他们互相帮助，重视集体利益。 b.他们的目光不只放在一个目标上，而是把注意力放在一系列的目标上，既有短期的也有长期的。c. 他们能虚心的听取各种方案，选出有希望的方案，并制定出可行的行动方案。D.他们善于各部门融 合在一起，是每个部门都发挥自己的作用。 此案例我们首先要认识什么事信任。有人有一下解释向别人暴露你的易受伤之处，而此人的 行为不在你的控制之下。如果此人滥用或者没有能够保护你的易受伤之处，你讲因此而遭受惩罚， 损失或者被剥夺幸福和快乐；如果此人按照你的意愿行事或者保护了你的易受伤之处，你可能获得 利益，回报或者满足将大大超过你所受到的伤害。我们也知道信任是决定人们关系的基本因素，所 以在以上案例中信任在讨论小组才有如此大的影响作用。 我们最像知道的是如何增进相互信任，提出以下几点建议a.在教育培训中，建立信任奖励机制。 B.通过彼此间在信任行为上的训练，逐渐在人们的观念上建立信任的信心。C.在谈判中，如果有不 信任的情绪存在，不要回避而应当与对方开诚布公地讨论引发不信任的原因是什么，因为不信任是 由于相互不理解和误会造成的。D.通过制定规章制度争抢人们对相互信任的信心。 案例二公司政策 本案例的内容是汤姆的车子损坏了，向调停员协调保险赔偿的金额多少中，汤姆如何利用对方 保险公司的政策尽可能争取多的赔偿。 第一回合开始调停员出价3300美元，汤姆表示要4000美元。调停员表示不可接受，汤姆表 示价格不是最重要，他只是需要一个合理的赔偿。调停员表示最多3500美元，这是公司政策规定的。 在第一回合的谈判中，汤姆给出了心中的理想价格4000美元。而对方调停员表示他必须按照公 司的规定，最高只能给出3500美元的价格。从中我们可见两人都有其理由，我们并不能怪责调停员 太抠门，因为调停员也只是公司的一个员工，其必须按照公司的政策行事。 所以在第一回合中，汤姆似乎处于劣势。但汤姆把握了谈判的最基本的一点，就是坚持自己的 目标，并不容易的放弃。 第二回合汤姆表示太低，让对方告诉其3500美元是如何计算出来。对方表示3500美元是公 司政策最高的赔偿金额，对方可以接受也可以拒绝。汤姆表示对对方的理解，尊重对方按照公司政 策行事。然后再