客观认识国有企业职工劳动者地位是树立正确权威意识的先决条件

精选公文范文，管理类，工作总结类，工作安排类文档，欢迎阅读下载 客观相识国有企业职工劳动者地位是树立正确权威意识的先决条件 客观相识国有企业职工劳动者地位是树立正确权威意识的先决条件2007-02-06 122652 客观相识国有企业职工劳动者地位是树立正确权威意识的先决条件 随着我国电力体制改革的不断深化，五大电力集团公司的成立运营以及厂网分开、竞价上网等竞争机制的不断深化，发电企业也从过去的国家垄断慢慢推向市场，市场确定生存已是大势所趋，所以发电企业必需重视其经营、管理各环节的竞争实力。特殊是我们大唐集团公司提出向“经营型、控股型”转变的战略目标后，我们不断加快转型步伐，而职工思想意识却相对滞后在单一公有制的旧观念上，给管理工作带来确定的负面影响。新的企业体制与旧的职工观念必定须要长时间的磨合。如何扬长避短，把公司上下建设成一支团结高效、执行力强的干部员工队伍显得特别重要。 毋庸置疑，各级管理者的权威是实现高效管理和精确而快速的执行力的一个前提条件，而职工的权威意识是其能否主动地、创建性地执行管理意图的确定性条件。然而长期以来，我国经过几十年的单一的公有制经济体制，形成了一些陈旧的、与现代工商企业管理理念南辕北辙的管理体制和职工工作观念，对管理者的权威和职工的权威意识的正确树立产生了消极的影响。因此，深化相识什么是权威、什么是权威意识、国企职工的权威意识的构成及其对管理行为的影响具有重要的现实意义。 权威是保证企业管理效率重要因素，即便组织内部未能达成一样看法，它也能使一项决策得以制定和执行。也就是说，当管理者具备了对下级的权威，管理者权利运作的障碍就会削减，吩咐得到下级无条件执行的程度就会加大，管理的效率就会提高。 权威包含着权利，但权利不等于权威，只有得到下级认同的、被下级视为正值的权利才称得上是权威。这种来自下级的“认同”是权威的“合法性”的基础。这个“合法性”是指社会学意义上而不是法学意义上的理解，即处在统治听从关系的听从一方自觉接受自己的听从地位，并把现有的统治听从关系以及维护这一关系的相关制度作为正值的东西接受下来。社会学意义上的“合法性”既然关涉到认同，就与听从者的价值观念相联系。正是这种价值观念，使权利的行使具有了非强制性的特征。 权威分为传统型权威、魅力型权威、合理型权威，这三种权威的“合法性”价值各不相同。传统型权威建立在传统的授命和习惯的合法性上；魅力型权威建立在英雄或者楷模样板制定的制度的正确性上；合理型权威建立在信任管理者的权利及其规定的制度的合法性之上。合理型权威是现代工商企业组织管理的必要权威形式。在现工商企业组织管理中，各种规章制度都是以合理性为取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是价值合理性，或者二者兼而有之，也就是说合理型权威的实质可以分为工具合理性权威和价值合理性权威。这种权威的分类只是一种概念上的分类，现实生活中的权威往往是多种权威的组合。这种分类为我们供应了探讨问题的起点，就是在探讨职工的权威意识时，从分析下级认同上级管理的“合法性”价值基础起先。 权威作为被下级认同的权利，必定与企业管理者的影响力有关。这种影响力至少包管理者的资源支配实力、经营实力及其人格力气三方面因素。 从权利产生于资源依靠这一社会学观点来看，下级的听从行为与上级的资源支配实力有关。资源支配实力涉及到资源的给付实力和资源的剥夺实力。在企业管理中，资源的支配实力是一种强制听从力气，又是一种诱导自愿听从的力气。所以从资源依靠的观点来看，对权威的听从可以源于工具合理性行为动机。下级对工具合理性权威的接受与自身的工具合理性行为动机相联系，注意的是上下级之间的功利关系，认同的是管理者手中的资源支配实力。 权利作为一种人与人之间的一种关系，管理者在运用权力的过程中的行为如安排资源、协调人际关系等是否彰显社会的主流道德与价值，也会构成下级评价的依据。假如彰显了社会的道德和价值，与下级的期望的人格特征相一样，就会在下级心目中产生人格力气，建立起信任，这种信任往往能独立于资源的依靠在下级身上导致听从。所以，对权威的听从可以源于价值的合理性行为动机。下级对价值合理性权威的接受与自身的价值合理性行为动机相联系，注意的是管理者的行为在多大程度上符合自己认同的价值观，注意的是上下级之间的非功利性关系。 工具合理性行为动机与价值合理性行为动机也是概念上的分类，现实生活中人们的行为动机往往也是二者的综合。但在不同的组织中其侧重点是不同的，而正是这种不同导致了不同的管理环境，对管理行为产生不同的非正式约束。 不行否认，在我们国有企业中，职工对管理者权威最重视的是其处理问题是否公正、能否以身作则和是否有良好的道德品质，是以价值合理性权威为主；而在非国有企业职工所重视的是上级的奖罚实力、经营管理实力，是以工具合理性权威为主。这种企业职工权威意识的全部制差别形成了不同的管理环境。 国有企业价值合理性权威的高度认同导致非物质因素在企业管理中作用的增加，使管理者行动目标的多样化压力加大，管理者不行能只把效率作为自己的目标，而效率产生效益、效益确定发展、发展才是企业的根本目标，这正是我们大唐集团公司连续两年绽开的“解放思想、更新观念”大探讨要解决的一个核心观点问题，如何在追求物质目标的过程中同时实现价值目标就成了国有企业管理者无法回避的问题。我们发电企业往往人数越多、管理者越多而管理效率越低的最终缘由就在于管理者为了适应绝大部分人的价值观不得不投入大量的精力。 无论什么性质的企业，管理者总是要运用确定的手段来保证自己决策得到执行。在非国有企业，因为人们首先认同的是管理者的资源支配实力，所以管理实质上是经济利益在企业管理关系中的作用，企业中的劳动关系也被清楚地界定在雇佣性的利益关系上。因此物质手段的运用被充分接受，管理者有足够的“合法性”去运用这一手段，并通过这一手段的强制力来保证决策的执行，至于物质手段的运用是否公允并不是突出的问题。但在国有企业，人们首先认同的是管理者的人格特征，实质上认同的是国有企业所提倡的志向的价值观和道德观。在国有企业确定了企业中人与人的地位同等的意识形态支配下，企业和劳动者双方关系中的劳动力“买”“卖”利益关系不被自觉认同，因此运用物质手段的强制力来达到管理目标不被认为是、也不行能成为企业主要的管理方式，管理者运用这一手段的“合法性”远不如非国有企业。在国有企业里，职工对价值合理性权威高度的认同确定了最具“合法性”管理手段事实上不是管理者是与下级的强制力，而是管理者自身的行动楷模效应。 人总是谋求最大利益，在的非国有企业里管理者追求企业经济效益和自身利益并不冲突。而在我们价值合理性权威的强认同的国有企业强调人的社会性需求，这不仅使管理者运用物质手段激励和管理下级的“合法性”受到制约，也制约着管理者自身谋求经济利益的动机。我国国有企业管理者追求高收入、高回报的行为经常会遇到“谋私利”的质疑，这是一个重要的深层次缘由，因为这种行为会影响职工对管理者形象的期望。当前，我们实行的“薪点制”工资制度改革在职工中引起