绩效管理基本知识

摘要绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管 理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。 关键词绩效管理；人力资源；考核；激励 一、绩效管理的基本原则 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标 提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部 门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目 标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次， 需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细 化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极 性，为企业带来切实的效益。 二、绩效管理在人力资源中的作用 在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。 1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管 理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。 2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的 物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。 3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区 分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员 的依据。 三、绩效管理存在的问题及改进措施 3. 1存在问题当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的筌验，但 是仍然存在一些较为普遍的问题。 1、绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样 一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表 格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩 效管理考核的内在含义。 2、过分强调“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考 核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优 势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低 这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。 3、主观随意性大作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了 员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样 是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。 3. 2改进措施针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改 进。 1、建立良好的绩效管理考核制度企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效 管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力 资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。 2、提高企业员工对绩效管理的认识企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势， 做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落 实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁 挂钩，提高企业员工的战斗力。 3、完善绩效管理体系绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点， 进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须 建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明 确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体 系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及 重点考核和一般考核相结合。 4、合理科学地运用绩效考核结果绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才 能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资 分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。 如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指 导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工 作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。 四、结束语 绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐 发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企 业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大 化利用 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的 影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传 统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别 1. 管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不 仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以 升值和增值。 2. 管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源 则为“主动开发型管理”。 3. 管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源 管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员 间的协调。 4. 管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管 理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5. 管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫 落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在 管理中的核心地位. 6. 管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源 管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求 进行科学的预测和规划。 7. 管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有 能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8. 管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理, 而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华 的机会和环境。 9. 管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的 方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神 在现代管理理论中有机结合的典范。 10. 管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门， 而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的 管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的 必然。 一、绩效管理有关基本知识 1 绩效管理循环 [2] 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理； 绩效辅导沟通是绩效管理