绩效考核及绩效管理实施方案

绩效考核与绩效管理素 目聚 第一章总则 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第三章绩效管理作业流程 第因章员工考核类别及考核总 第五章考核监督及反馈路径 第六章考核结果的危用 附件 附件L部门考核表 附件2行为观察量表 附件3目标设定表 附件4 指标汇总表 附件5任务书 第一奉 总则 第-*条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于 1, 考素员工的工作绩效； 2, 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退取管理的依据； 3, 了解、评估员工工作态度与能力； 4, 作为员工培训与发展的参考； 5, 有效促进员工不断提嵩和改进工作绩效。 第二条绩效管理是指上级务了不断提嵩和改善下属员工取业能力与工作业绩所 做的一系列管理活动。 第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。 第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力悔源部负 责指导、监督和提供技术而支持。 第五条员工绩效管理与绩效考核的楷秦，是公司重要的人力宏源管理基础性 材料，必须妥善保管。 第六■条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司所有员工，除实习生、 退休和岗下人员外的本公司全体员工均适_用；管理培训生的考核，不属 于本制度围，由股份公司具体规定。 第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各取佐的直接管理者， 不采取全位考核的式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理 与绩效考核的责任意识，包括 1, 员工的业绩就是管理者的业绩； 2, 各级管理者是员工责任的最终承担者，对彼评估人的工作业绩进 行公正地评估，确定彼评估人的绩效评估等级；为彼评估人的业绩 达成提供必要的支持； 3, 不断提嵩和改善下属的取业能力和工作业绩，是管理者不可推却 的责任； 4, 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持嵩度的参与 性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效 评估提出申诉.各级管理者必须随酎与下属进行沟通。 第二幸 绩效管理与绩效考核的程序 第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为 第二务制定绩效计划 1, 各级主管根据本年度公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础 上确定年度/季度/月度的工作目标； 2, 部门负责人的考核总包括业绩目标、行务目标、重点工作、个 人发展目标。 3, 主管科员的考核总包括业绩目标、行为目标、个人发展目标。 4, 各级主管将设定的目标填写到相应的年度/季度/月度考核表中， 并确定每项目标的权重；呈版上级主管认定后，统一交至人力悔源 部备素。 第三条管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的河题、良好的表现以及指导，如实随酎记录， 以便为实施绩效管理彳只累家观依据。 第四条各级主管在考核酎，必须依据家观事实进行■评价，尽量避免主观臆新， 同酎做好评价记录，以便进行考核而痰。 第五条在考核结束后，各级主管须与每一位下属进行考核而痰，而谈的主要目 的在于 1, 肯定业绩，指出不足，为员工朋业能力和工作业绩的不断提嵩指明 向； 2, 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者危承担的责任，以 便形成叹共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核期的绩效改 进目标; 3, 在员工与主管互动的过程中，确定下一考核期的各项工作目标和 目标任务指导书。 第六■条考核的结果，经上级主管核准后报人力宏源部，以便进行必要的调整。 第七条人力悔源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要）,呈报总经理核 准，并按核准后的考核结果执行■＜＞ 第八条考核悔料必须格管理，一经考核结束，人力悔源部须将原始表格归入员 工楷秦。 第三素 绩效管理作业流程 流程图 权责单住 说明 相关表单 1部门业绩指标等级量表的制定1 人力资源部 3.1 部门取责、岗位说明书、 目标设定表 1工作量考核制定修改1 分管副总、人力赛源部 3.2 沟通达成共识 分管副总、人力赛源部 3.3 NO 忌经理 3.4 指标汇忌表 ；OK 榔门业绩指标等级量表餐料管理1 人力资源部 3.5 按目标开展工作 各部门i管 3.6 考核表 记录提支相关信息 统计负责人 3.7 1旬我评估1 3.8 绩效沟通 冬部门主管、人力赛源部 3.9 1绩效评估 人力资源部 3.10 1行为观察量表考核1 NO 人力资源部 3.11 3.12 行为昵察量表 ；OK 分管副忌 吏人力费源中心审核存档 绩效主管 3.13 固核结果应用 薪会专员 第六章 1评估结果分析1 是 冬部门主管、人力赛源部 分管副总、人力赛源部 3.14 3.15 否 完成 3.1部门业绩指标等级量表的制定 KP1的制定 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管制 总、制遂部主管的意见，组织草拟KP1草秦。遵循有上而下的原则，根据 公司的整体目标进行■分解，制定目标设定表CXX部）制定各部门的KP1, 然后再由各部门部分解制定个人的KP1。制定的KP1家包括指标名称灰定 义、设立目的、计算公我、目标值、教据来源、统计负责人等家。需由上 下级共同商讨达成一致提交分管制总核准。 3.2工作量考核办盛的制定 部门主管会同人力悔源部，估计部门不同商位的情况，制定各岗位的每月具 体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门主 管及人力宏源部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办盛。 3.3沟通达成共识 人力悔源部会同各部门针对制定或修改的草秦进行沟通，收集相关信息，提 出修改意见，并初寺确定制定或修改秦。 3.4对部门业绩指标等级量表制定或修改的审核 分管制总负责对KP1制定或修改的秦进行■审核，批准生效由人力资■源部备素 或退回重新修改。 3.5部门业绩指标等级量表的悔料管理 人力悔源部负责对获得批准的KP1悔料管理，分别以书面形式保存和以电 子丈件形我保存。 3.6部门按目标开展工作 部门危以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力向。 3.7提交相关信息 评估期结束后，统计负责人危将负责记录统计的信息在规定酎间提交绩效 主管。 3.8有我评估 各部门在获得相关信息后完成行为观察量表相关家的填写。 3.9绩效沟通 人力悔源部依据各部门业绩指标等级量表的相关信息和彼评估人的具体工 作任务，在收到各部门提交的行为观察量表后妾排各部门进行而痰沟通， 明确前阶段的工作业绩，