能力薪酬体系设计与核心员工管理开题报告

毕业设计（论文）开题报告 学生姓名张晶 学号 人资100201 所在学院经济与管理学院 专 业人力资源管理 设计（论文）题目能力薪酬体系设计与核心员工管理 指导教师 开题报告填写要求 1. 开题报告（含“文献综述”）作为毕业设计（论文）答辩 委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教 师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成，经指导 教师签署意见及所在专业审查后生效； 2. 开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一 设计的电子文档标准格式（可从教务处网页上下载）打印，禁止 打印在其它纸上后剪贴，完成后应及时交给指导教师签署意见； 3. “文献综述”应按论文的格式成文，并直接书写（或打印） 在本开题报告第一栏目内，学生写文献综述的参考文献应不少于 15篇（不包括辞典、手册）； 4. 有关年月日等日期的填写，应当按照国标GB/T 7408 94数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法规定的 要求，一律用阿拉伯数字书写。如“2004年4月26日”或 “20040426。 毕业设计（论 文）开题报告 1. 结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写 2000字左右的文献综述 文献综述 全球竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标，核心竞争能力本 质上是附加在人力资源上的知识和技能，以及对这些知识和技能的整合、共享及不断学 些和创新能力。川张伟强侧重研究核心员工的界定策略，指出“核心员工”是人力资源 管理领域所特别关注的重点、难点和热点问题。⑵能力薪酬体系与核心员工的管理存在 怎样的关系，是否促进核心员工的管理等等这些都有理论研究意义和现实意义。 一、能力薪酬理论回顾 能力的基本概念我们所说的能力是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出 某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。胜任能力这一概念由哈 佛大学心理学家大卫麦克莱兰在20世纪70年代初首先引入后，已经成为一种有效的 经营工具。Hays公司提出关于能力的冰山模型，这一模型认为，一个人的胜任能力是 由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。 能力模型的类型及能力指标的界定和分级能力模型通常包括以下四种类型1.核 心能力模型2.职能能力模型3.角色能力模型4.职位能力模型。[3] 基于能力的薪酬设计方案是有一系列复杂的因素造成的。1.全球竞争的加剧迫使企 业提高自己的核心竞争力，员工是核心竞争力的来源。2.传统薪酬固有的缺陷，无法将 员工能力的差距在薪酬上体现出来。3.组织结构在今天也发生了巨大的变革，正从机械 模式向有机模式转变。[1] 另外，于立宏，邓光汉认为组建企业核心竞争力需要员工具有更高的能力、承担更 大的责任、解决更复杂的问题，任务的完成更依赖团队合作和较少的监督，这就需要基 于任职者的的薪酬方案相匹配。并且，基于任职者的薪酬因素就包括技能薪酬和能力薪 酬。[4] 能力薪酬方案设计及管理要求企业实施能力薪酬体系要考虑两点一、是否有必 要实行能力薪酬。二、必须将能力薪酬体系作为整体人力资源管理领域的重大变革的一 部分来实施。能力与薪酬挂钩的几种不同方案1.职位评价法2.直接能力分类法3.传统 职位能力定薪法4.行为目标达成加薪法5.能力水平变化加薪法［5］ 能力薪酬的体系设计要点和思路1.能力界定McClelland把能力划分为知识、技 能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次2.评价能力包括专业知识的评 价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。3.能力分级 能力分为管理类， 技术类，专业类，行政类。每一职系又包括若干职种，如专业类包括财务、人力 资源、计划、采购等职种。最后将每一职种分为高、中、初。每一职级分为三个 职等，职等则与薪等（工资等级）一一对应。［6］ 能力薪酬有自身的优点和局限性。能力薪酬方案使得员工不断获得与其工作相关的 能力，并且这种能力受到公司的重视和应用，从而不管个人还是他们服务的组织都会受 益。能力薪酬方案也会给企业带来风险，不仅需要提供于此相应的培训机会，而且要以 员工有能够增加的能力的机会为前提。⑵在实施以能力为基础的薪酬企业中，由于体 系不成熟和实施中存在很多差异，失败率相对高，但随着组织强调员工的发展，如 果得到有效的实施，以能力为基础的薪酬是一种激励员工与推动变革的有效方法。［7］ 二、核心员工特征与管理 企业的核心员工是组织知识和能力的中坚力量，他们不仅有丰富的行业经验，专业 技术或者管理才能，关键在于核心员工有其他员工的不可替代性。帕雷托20 80定理 认为，企业80的价值是由企业中20的员工创造的，另外80的员工只创造了 企业20的价值，20的员工在组织中起着关键的作用。［8］ 核心员工有如下特征1.价值优越感2.更高的心理期望3.较高的专业忠诚度，但较 低的企业忠诚度。［9］ 核心员工的类型1.领导型核心员工。2.管理型核心员工。3.技术型核心员工。4.营销 型核心员工。［10］ 核心员工的需求由马斯洛的需求理论可知企业员工需求和激励的复杂多样，并且 随着个人所处不同的时间不同的环境而存在不同的需求。知识管理专家玛汉坦姆普经过 大量的调查研究后认为激励知识型员工的前四个因素分别是个体成长（约占34）、工 作自主（约占31）、业务成就（约占8）金钱财富（约占7）。叶霞通过对核心员 工和一般员工需求对比得出在国内居于核心员工激励因素第一位的应该是工作报酬和 奖励以及可以提高收入的各种激励制度和奖励措施。［顶其他学者也有不同的理解，沈琳 [⑵认为核心员工的主要需求有工资福利的需求、个人成长需求、自我实现需求。 施康，叶依广，秦毅峰的“核心员工的二维评价尺度”认为1.工作满意是企业核心 员工的核心追求2.核心员工的组织承诺是企业的核心追求。在这两个假设维度下，形成 了一个2*2的对核心员工结构的说明模型。分别是1.组织承诺水平低和工作满意度低 所带来的核心员工管理机制的失效现象。2.组织承诺水平低和工作满意度高所带来的核 心员工管理机制的失效现象。3.组织承诺水平高和工作满意度高所带来的核心员工管理 机制的有效现象。4.组织承诺水平高和工作满意度低所带来的核心员工管理机制的失效 现象。[13] 能力薪酬体系与核心员工管理 薪酬作为一种有效的激励手段在管理上有很重要的作用。能力薪酬作为一种新兴的 薪酬体系越来越成为企业和研究人员的“新宠”。但是能力薪酬体系的的设计如何和企 业的文化、企业的战略、组织结构相适应，是很多企业需要关注的问题。另外，核心员 工的管理也越来越受到关注。很多学者提出了自己的看法。陈红认为从核心1.员工需求 出发注重提供内在报酬2.为核心员工设计理想的职业发展通道3.围绕核心员工进行组 织结构再设计4.赋予核心员工资源配置权促成核心员工自我实现。Ml范卫华提出“三 高人才”即核心员工工资分配中突出能力因素，通过职位和能力评价建立薪酬等级，拉 开不同专业领 域职位间的薪酬差距，体现关键职位、核心员工的价值，理顺企业内部 劳动力价格关系。〔I 通