完善我国用人单位单方解除劳动合同法律制度初探

完善我国用人单位单方解除劳动合同法律制度初探 我国是人口大国、劳动力大国，劳动力市场供大于求的局面将长期存在。用人单位买方市场的格局，加之法律对雇主的约束、对雇员的爱护不够到位，导致用人单位往往滥用解雇权，雇主以个人好恶随意单方解除劳动合同成为比较普遍的现象。因此，仔细探讨和完善我国劳动合同法律制度，不断促进劳动关系的和谐稳定，维护劳动双方特殊是劳动者一方的合法权益，有着特别的重要意义。本文仅以我国用人单位单方解除劳动合同为视域，探究我国劳动合同法律制度的完善问题。 一、劳动合同解除概念的界定 劳动合同是劳动关系的载体，它是一系列动态的过程，包括订立、履行、变更、解除和终止劳动合同。 在我国劳动合同的解除和终止是两个不同的概念。劳动合同的终止是劳动合同履行期限届满或者在劳动合同履行期限内出现劳动者死亡，或者用人单位被依法宣告破产，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位确定提前解散的，劳动者起先依法享受基本养老保险待遇等确定法律事实的出现而终结。其后果表现为劳动者与用人单位的劳动合同关系归于歼灭。劳动合同的解除与劳动合同的终止不同，虽然两者都是使双方之间的劳动关系歼灭，但两者有本质的区分。劳动合同终止的条件是劳动合同期限届满或者法定终止情形的出现；劳动合同的解除则是劳动合同履行期限内因某种缘由提前依法歼灭劳动关系。劳动合同终止是劳动关系的正常结束，劳动合同解除是劳动关系的提前歼灭。劳动合同的解除，虽然不是劳动合同关系的必经程序，但也是其中一部分内容。 依据我国劳动法的规定，劳动合同既可以双方协商解除，也可以由单方依法解除。就劳动合同的单方解除而言，劳动者单方解除劳动合同从权利角度称之为辞职权；用人单位单方解除劳动合同则称之为解雇权。用人单位单方解除劳动合同也称之为解雇。解雇实质是用人单位依据某些事由与劳动者提前结束劳动合同关系的民事法律行为。用人单位在解雇劳动者时，总会提出某种理由，用人单位始终把握着解雇的主动权，劳动者只能被动地接受。解雇在通常的观念中具有贬义的色调，认为它是用人单位针对业绩或品德不佳的劳动者实行的惩处措施。实则不然，解雇是一个中性概念，对用人单位而言，它是用工自主权的具体表现形式之一。 二、我国相关劳动合同立法 （一）劳动法 1994年7月5日第八届全国人民代表大会大常务委员会第八次会议通过，次年1月1日施行的劳动法对用人单位单方解除劳动合同主要有3个条文，分别是第25条、第26条和第27条。 其中第25条规定的是用人单位有权即时解除劳动合同四种情形。第26条规定的是用人单位预报解除劳动合同的情形，即劳动者本人没有过错，因其身体实力或客观状况发生重大变更，意志以外的缘由用人单位享有预报解除权。第27条规定规定的是经济性裁员的情形。该法第29条，则是对用人单位单方解除劳动合同禁止性规定。 （二）行政说明与司法说明 1994年9月劳动部办公厅印发了关于劳动法若干条文的说明的通知，其中对劳动法中用人单位单方解除劳动合同中严峻违反劳动纪律、重大损害、被依法追究刑事责任、不能胜任工作、客观状况、法定整顿期间等概念作出了具体说明。1995年8月，劳动部在关于贯彻执行劳动法若干问题的看法中对劳动合同解除的概念、经济性裁员、解除劳动合同的经济补偿等提出了具体看法。1994年12月，劳动部发布违反和解除劳动合同的经济补偿方法，具体规定了用人单位单方解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准。 随着劳动争议案件的不断增加，为了便于人民法院正确审理劳动争议案件，2001年4月16日最高人民法院公布了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明，该说明明确重申了因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位对劳动者做出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他缘由解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 2006年8月14日最高人民法院又公布了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（二），对解除或终止劳动关系后的一系列事项做出了规定。 （三）劳动合同法 2007年6月29日，第十届全国人民代表大常务委员会其次十八次会议通过了劳动合同法，自2008年1月1日起施行。该法调整范围（对象）就是用人单位与劳动者的劳动关系，包括劳动合同订立、履行、变更、解除或者终止。与劳动法相比，该法在用人单位单方解除劳动合同上有了一些新的规定。 一是，该法规定用人单位不得在试用期随意解除劳动合同，若要解除应当向劳动者说明理由。二是，该法第39条对用人单位即时解除劳动合同的法定事由作了修改，增加了用人单位即时解除劳动合同的法定事由，加强了对用人单位用工自主权的爱护。三是，该法和劳动法对预报解除法定事由没有任何不同，只是增加规定用人单位可以向劳动者支付1个月的工资代替30日的预报期，即用人单位支付1个月工资可以即时解除劳动合同。四是，该法第41条明确规定了用人单位经济性裁员的条件、程序。五是，该法第42条扩大了禁止用人单位单方解除劳动合同的范围，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的和在本单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足5年的，不得解除。 三、我国相关劳动立法存在的问题 （一）统一预报解雇通知期不合理 我国劳动立法对劳动者的爱护也较充分，但单就用人单位单方解除劳动合同法律制度而言，仍旧存在一些问题，一刀切式的预报解雇通知期就是其一。 劳动法第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预报期，劳动合同法第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预报解除通知期的规定上实行了一刀切的方法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期盼的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个一般岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预报通知期如完全相同，明显是不公允的。 统一预报解雇通知期的立法规定，表面上简洁便利的可操作性强，事实上是牺牲了在同一用人单位工作时间较长的劳动者的合法权益。很多国家在劳动立法中均规定，在劳动者或用人单位提出解除无固定期限劳动合同时，在预报期内，依据劳动者在用人单位工作的年限长短必需给劳动者留出必要的不同的时间以保障其找寻新的工作机会。我国劳动立法没有区分劳动合同的种类、劳动合同期限的长短和劳动者在用人单位工作年限等劳动者的个体差异，一律规定30日的解雇预报通知期，不利于保障劳动者再就业权的实现。 （二）劳动争议案件法律救济程序繁琐，时限长，成本高 我国处理劳动争议案件的程序长期是一调一裁二审制，劳动争议案件实行仲裁前置，即劳动争议案件首先必需向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不是终局的，任何一方当事人不服均可以在法定期限15日内向人民法院起诉。 仲裁庭处理