论人力资源管理的基本精神

湖南广播电视大学 教育管理 专业本科毕业论文（设计） 题B 论人力资源管理的基本精神 对学校教师管理的影响 学 号 姓 名 分 校岳阳电大 教 学点校本部 指导教师 湖南广播电视大学教务处制 毕业论文（设计）写作过程 （此页由学生填写） 选题经过 调研与材 料准备 初稿写作 在查阅了丰富的相关参考文献，查阅了相关材料，确定好选题，拟定写作 提纲，然后进行写作。 第一次 修改内容 第二次 修改内容 第三次 修改内容 指导教师 意见 湖南广播电视大学毕业论文（设计）评审表 指 导 教 师 评 语 指导 成绩  指导教师（签名） 年 月 日 初 审 .产一 见 初审 成绩  初审教师（签名） 年 月 日 终审 成绩  终审教师（签名） 年 月 日 湖南广播电视大学毕业论文（设计）答辩记录表 答 辩 记 录 答辩主持人 答辩小组 成员 答辩小组 秘书 答辩日期 年 月 日 教师提问 学生回答 1. 2. 3. 4. 答 辩 小 组 评 语 答辩 成绩 答辩主持人（签名） 年 月 日 摘要1 一、学校人力资源概述2 二、我国学校在人力资源管理发展存在的问题2 1. 自身特点形成人力资源配置与管理的不足2 2. 依然采用落后的人力资源管理模式3 3. 人力资源引进和培训制度不合理3 4. 绩效评估机制不科学，激励机制过于单一3 三、教师管理坚持管理理念4 1. 坚持“以人为本”的非理性管理理念4 2. 重视精神激励4 四、解决我国学校人力资源管理问题的对策5 1. 加强学校自身建设和管理5 2. 人力资源管理宜采用柔性管理5 3. 加大投资力度，强化人力资源培训5 4. 米取有效的激励措施，提高教师的满意度6 参考文献7 论人力资源管理的基本精神对学校教师管理的影响 内容摘要人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源 的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体,是知识的创造者和传播者。“教无定法”， 管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校 人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用 科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管 理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否 的关键环节。一、坚持“以人为本”的非理性管理理念；二、采用合理的教师工资机制和薪 酬制度;三、遵循教师人才成长的规律和基础建设。 关键词学校人力资源；学校教师资源；精神激励；薪酬管理优化 近年来，随着学校招生规模的迅速扩大，许多教师纷纷走向教学、管理和科研的第一线。 如何通过有效的管理充分调动教师界定工作的积极性、主动性和创造性，若使之成为学校可 持续发展的重要人力资源保障，已成为摆在众多学校人力资源管理部门面前的一个重要课 题。 一、学校人力资源概述 人力资源开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源来源是学校资源的核心部 分，是学校教育、教学、科研管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源的一部 分，它也表现出其特殊性，主要表现在第一，知识。知识日益成为经济发展的决定性力量, 其他资源的配置将以知识为中心。学校的人力资源，特别是教师定义的资源，不仅仅是具有 工作能力的人。他们是知识的拥有者、传播者和主人，是知识资本的使用者，是物质财富的 创造者。人力资源是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。第二，智慧。想象 思维能力是学校人力资源的动力。学校人力资源的工作能力和创新精神随着年龄的增长而增 加，在老年时逐渐下降，表现出一定的生物周期性。第三，教育。教育和培训是提高人力资 源知识、能力和质量的主要途径。学校人力资源，即教师的职责和职能是对社会所需的人力 资源进行教育和培训。四是教育人民。它是学校人力资源与其他人力资源差异的重要标志。 学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。随着知识经济的到来，学校人力 资源管理面临着严峻的挑战。人力资源创新管理已被纳入创新议程。学校人力资源管理包括 人力资源开发、配置、使用和评价。一是充分挖掘和合理利用学校人力资源，二是培育和开 发人力资源。指高中管理者运用科学的方法培养和充分利用教职工的士气和创造力，以提高 教育、教学、科研和管理的效率、效益和效益。如何选拔、培养、录用、留住人才是学校人 力资源管理取得成功的关键。 二、我国学校在人力资源管理发展存在的问题 1. 自身特点形成人力资源配置与管理的不足 一方面，人力资源管理机构缺失与人员配置不合理，尤其是在私立学校中更加显著，不 具备科学的人才选拔和人员竞争晋升制度，导致组织内部凝聚力下降，人力资源利用水平低, 然而重要职位长期被庸人霸占，限制了人才的展示与发展，导致人员升值难度大、机会少、 时间长，进一步造成人才的离职出走。 另一方面，人力资源管理受学校规模局限发展水平低。大学校资本力量充足，能够支持 学校在人力资源管理方面开展大规模的管理模式实践活动，进而提高管理水平，创新管理技 术。反观，学校经营规模小、资金不足，甚至部分学校都没有设立对应的管理部门，拥有相 应的管理人才。人员招募、薪资制度、合同管理、考核出勤和业绩等常规事务是大部分学校 人力资源管理工作开展的重心，这恰恰反映了学校仅注重短期利益，缺乏长远目标的现状， 这致使人力资源在学校管理模式中只能发挥辅助功效。 2. 依然采用落后的人力资源管理模式 尽管学校在数量方面占据优势，但规模小、资本和技术力量薄弱，规模经济难以形成， 沿用传统行政性人事管理，这一管理方式具备以下特点①自我投射式成为管理者常用的管 理方式，单纯幻想人员的行为符合工作要求，以“控制人”为工作目的，没有重视尊重教师 带来的效果；在缺乏合理激励机制的前提下，妄想教师不断奉献。②注重人的社会性，缺乏 经济性的关注，强调人理性作用的发挥，关注人与社会群体之间的联系，强调通过组织、集 体的管理功效和约束作用。以制度为基础构建管理机制，对教师进行管理，从而确保学校的 平稳运行与发展。③强调管理层管理工作对人员的约束。人的行为能够直观体现人的思想活 动，所以将人员安排到合适的职位，并开展相应的管理活动对人员的社会和经济行为进行监 管，确保“劳动人事”问题的妥善解决，这便是该方式识别和管理人员的基本准则。 3. 人力资源引进和培训制度不合理 学校目前现行的人员管理方式，一方面阻碍了学校吸纳能力更强的社会人才。私营学校 在学校中占有很大比例，这类学校与大型学校相比，无法直接将人才市场的高能力者吸纳