论国外发达国家人力资源管理的特点给我们的启示

论国外发达国家人力资源管理的特点给我们的启示 论文关键词发达国家 人力资源 特点 启示 在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更 注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人 际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和 快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引 更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我 亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。 这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的 吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。 人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短 期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的 招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们 为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建 立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式, 通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最 优化匹配。 人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报 酬紧密的结合起来。 如美日人力资源管理和国内人力资源管理的差异 美国作为全球市场经济最发达的国家对人力资源管理 向来极为重视。现在美国的企业，尤其是成功的大型跨国公 司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人 事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。纵观美 国人力资源管理的现状可以看到如下特点 1. 人力资源战略。在战略上，美国人力资源管理始终 与企业发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训 使用，注重人才与企业发展战略相结合。其工作重点不仅仅 是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注意质量，要 使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上 积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工 作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营 造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨 在使雇员更有效的进行工作，帮助企业成功的实现战略目 标。 2. 开发与培训。美国奉行“以人为本，视人才为公 司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。美国的人 力资源培训是有计划、有针对性地实施系列培训项目，其目 的是提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力 的高级管理人才。一般情况下，只要雇员在工作中有成绩, 对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层 次的培训和教育。 3. 工作环境。努力营造雇员的良好工作环境，构建企 业文化是美国企业的又一特点。美国企业的人力资源管理部 门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员经常通过参 加雇员的生日、聚会、向离开企业的雇员调查，倾听雇员对 企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参 与企业管理，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人 事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决 问题的意见，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、 协作的工作环境。 4. 激励机制。激励雇员、留住人才的激励机制不断地 完善。在美国，企业的人力资源管理部门通过不断改进和完 善工资福利等手段来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资 不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下 限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处 于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作 好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则 需要晋职才可能升资。这就不断地激励雇员向更高的职位发 起挑战。 5. 人力资源管理人员要求。与传统的人事管理比较， 人力资源管理更具有战略性。人力资源部门也就上升为战略 部门。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这 是人力资源成为企业管理方面最具有决定意义之所在。在美 国，企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成 员，这突出说明了美国企业对人才的重视。新时代的人力资 源管理需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能, 促进其成长与发展。这就要求人力资源管理部门的工作人员 具有较高的综合素质。因此，人力资源管理工作已经走上了 专业化和制度化的轨道。 日本是一个天然资源和土地面积十分有限的国家，而 人口却相对较多。因此，日本企业管理的最重要部分是集中 在对人的管理上。日本的人力资源管理主要有终身雇佣制、 年工序列制、以企业为单位的工会制度，并以此为基础衍生 了许多新的管理模式。目前，日本人力资源管理具有以下特 点 1. 劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上虽然中 国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多 相似之处，如职工一旦进入或选择这个企业，几乎是一生 服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的 终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看 作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工 真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对 员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就 业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企 业的认同。 2. 集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的 集体主义意识，非常善于协调配合行动，这种精神是由终 身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关 系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产 生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情 联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。。而中国企业 在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主 义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共 命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感 不强，在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失， 因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不 高的企业，职工的凝聚力较差，比较涣散，缺乏维护共同 利益的精神。有人戏称“一个中国人是条龙，三个中国 人是条虫，就是说中国人缺乏团队精神，中国人合作共 事的能力差。 3. 员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工 以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同 体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的 主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改 善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加 强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展 合理化建议活动，但工人主要还是关心自身的福利，诸如 住房分配、工资晋级等，很少参与改进工作的各项活动， 合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明 显。 4. 人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的 素质和能力。由于员工是企业的“主人翁，所以并不特 别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组 织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业 文化，不同企业之间甚至文化差异很大。因此，它们不仅 重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。日本 企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适 应能力，其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。 所以，日本企业对人才的培养，一方面意味着提高自己员 工的素质和能力，另一方面又意味着使员工尽快适应自己 组织的特定文化，从而提高员工对组织的忠诚度。 四、人力资源