定岗定员方法及数据分析

绕城公司、高海马路公司 定岗定员方法及分析 书目 一、前言（人力资源战略） 二、 定岗定员 1． 定义 2． 原则 3． 方法 4． 构建指标库体系 三、人力资源分析报告 1. 组织结构 2．指标库体系分析 （1） 人员结构分析 （2） 人力资源异动分析 （3） 3. SWOT分析 四．公司人力资源战略发展规划 1. 影响人力资源的因素 1 内部公司转型；车道收费技术的改良等 2 外部限货政策；全国联网 2. 预料的方法 3. 我们采纳的方法 五．定岗定员的规划 一、前言 随着经济形势和环境的改变，为适应企业战略的调整，进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平，结合公司的实际状况依托型管理体制（实行“两块牌子、一套管理人员”的管理体制，其优点削减管理层次，精简机构，提高工作效率；缺点工作量大，简单造成失误），并依据人力资源战略管理发展趋势及岗位胜任特征模型结构对定岗定编定员进行分析。 二、定岗定编定员 1．定义 定岗定员（以下简称“三定”）是依据肯定的程序和方法确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。 定岗就是设计组织中担当详细工作的岗位。 定编就是设计从事某个岗位的人员数量。 定员则是设计从事某个岗位的人员素养。 企业的三定设计并不是一成不变的，它是一个动态的不断调整的过程，一般随企业的发展战略和年度目标的改变而改变。 2． 原则 （1）因事设岗原则 公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。 （2）整分合原则 公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。 （3）最少岗位数原则 公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。 （4）规范化原则 岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部沟通，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。 （5）业务优先原则 为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。 （6）效率优先原则 公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高公司运营效率。 （7）数量与质量并重原则 公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定运用人员的标准，从素养结构上实现人力资源的合理配备。 3．方法 （1）组织分析法这是一个广泛的岗位设计方法。首先从企业的远景和使命动身，设计一个基本的组织模型。然后依据详细的业务流程须要，设计不同的岗位。 （2）标杆比照法参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。适用于对岗位设计要求不高的企业 （3）劳动效率定编法依据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。事实上就是依据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。这种方法适用于实行劳动定额的人员，特殊是以手工操作为主的岗位。 （4）业务数据分析法依据企业的历史数据和战略目标，确定企业在将来肯定时期内的岗位人数。这种方法又可以衍生出两种定编方法一是依据企业的历史数据业务数据/每人及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。二是依据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回来分析，得到回来分析方程；依据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。这种方法适合于工作过程或工作结果可以量化的岗位。 （5）管理层、专家访谈法（德尔菲法）通过管理层访谈，了解员工的工作量、流程的饱满性，管理层对员工编制调整建议，预料员工一段时间以后的流向，包括提升、轮岗、离职，统计各部门一段时间以后的员工数量。通过专家访谈，可以获得各种岗位类型人员结构信息，包括管理层次和管理幅度等信息。最终通过对管理层和专家访谈的结果分析，确定人员编制。定员的一般方法所谓定员，就是实行肯定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的素养配备，即岗位任职要求。定员的一般方法就是编制岗位说明书，通过岗位说明书明确岗位任职要求。岗位说明书主要包括岗位名称、隶属部门、干脆上级、干脆下级、学问和技能要求、实力要求、年龄要求、性别要求、健康要求等。 4．构建指标库体系 三、人力资源分析报告 1．组织结构 2． （一）优化支持多元化发展的人力资源结构 依据公司十三五规划，优化支持多元化发展的人力资源结构，对于公司的多元化业务，最缺乏的是人才。因此，重点要优化目前的人力资源结构，构建公司在投融资人才方面的核心优势；弥补多元化业务人才短板，建立公司可持的人力资源管理体系。 1.制定人力资源发展战略规划，深化实施“人才强企”战略，建设一支素养高、业务精、技术尖的专业人才队伍。依据公司系统人力资源现状和将来业务发展须要，适时引进、汲取公司发展须要的人才，优化人力资源配置，确保人力资源的动态平衡和工作连续性。 2.拓宽和完善员工成长发展的平台。在平台广度方面，破除公司系统内部流淌和发展的障碍，努力营造公司系统大家庭的氛围，依据公允、公开原则，改进和完善考核、评定、晋升等激励制度。在平台的深度方面，注意员工综合素养和专业学问的培训，增加培训投入，加大 培训力度，提高培训深度，使培训工作能更好的面对个体差异。 3.依据业绩优先、兼顾公允为原则，结合公司年度的业务考核工作，强化业绩在薪酬安排中的主导作用。 依据三定中业务数据分析法、德尔菲法建立相应指标库, 且结合公司实际状况，相应数据分析对应如下（各种图表） 现在企业的困惑是各部门都喊人少， 结果人员越来越多， 但企业的效率却没有真正 提高。因此，企业希望找到一种方法来限制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部 门进行单方面限制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。 定岗定编是企业全部部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业须要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我限制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 三定设计没有一个固定的模式，企业要做好三定设计，应当依据三定设计的原理、结合自身的实际、敏捷运用不同的方法来组织设计方案。对任何组织而言，三定设计没有最好，只有更好。 定岗程序 1.人力资源部依据调整后的组织结构启动定岗程序。 2.依据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部为基础，其他相关部门参加的定岗工作小组，并确定内部职责分工。 3.定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的岗位需求与现状之间的差距等。 4.与公司领导及相关部门负责人进行沟通，广泛征求看法，并依据看法对原有方案进行修改。 5．将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经党政联席会审议最终报集团公司审批。 6．人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关部门重