铁路施工企业加强人才战略管理探究

铁路施工企业加强人才战略管理探究 摘要企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最 有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管 理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行 成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。主要 进行铁路施工企业加强人才战略管理研究。 关键词铁路施工企业；人才战略管理；人才流失 中图分类号F241文献标志码A文章编号1673-291X 2013 04-0141-02 人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。管 理者在接受理论指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现 人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定 会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学 的人才管理体系更是有待发展与探索的。 一、铁路施工企业员工离职的可能性原因 1. 整体薪酬水平的竞争力。企业的薪酬在市场上和行业 领域里是否真正具有竞争力，是决定一个企业的市场人才地 位的重要标准。企业能否根据市场行情及时制定并审核企业 薪酬水平，是否对员工为企业发展所作的贡献及时给予认同 并加以奖赏，是企业人力资源竞争力强弱的具体体现。 2. 发展机会。当企业出现大部分的职位空缺时，主要是 通过企业内部选拔人员，还是从公司以外招募人员来填补 有没有考虑到为员工提供职业发展和学习机会 3. 管理方式。员工的流失与企业的管理方式密切相关。 员工流失率最高的部门，分析采取的是什么样的管理方式 员工是否觉得自己没有发言权员工是否认为自己的贡献 得到了认可 4. 工作环境。为了填补人员需求和适应经营中的波动， 企业是否会雇佣临时人员大量临时人员的聘用，正式员工 就会变得懈怠，因为他们会以有资历的人员自居，指挥临时 工完成本应他们应该完成的工作。临时工工资低于正式员 工，内心产生极大的不平衡感，直接影响企业人员队伍的稳 定。企业会否让员工参与设计与实施那些对员工有影响的运 营机制和规章制度企业文化与价值系统是否鼓励开放的 交流和员工参与 5. 企业主的人格魅力不够。虽然现在的人才流失现象严 重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相 似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将 直接影响人才的加盟。企业的组织结构相对简单，人员精简, 人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、 理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流 和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流， 人才流失就是早晚的事了。 二、人才流失给铁路施工企业造成的损失 1. 招聘成本。人才流失就会有职位空缺，为了填补职位 空缺而招入新员工需要花费一定的招聘费用，包括发布招聘 信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费， 付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而 产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用，各类面试人员的 工时损失等等，可想而知，对于人才频繁流动的企业而言， 花在招聘新员工身上的费用将是一笔不小的成本支出。 2. 培训与实习成本。对于新员工的另一项投资就是培训 和上岗实习。为了保证新员工能很快地投入到岗位工作上， 企业需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系的培 训。在培训实习期间，企业付给其工资，但他对企业却不会 产生或只能产生很少的效益。反之，如果老员工得以保留， 这笔培训费用就可以节省或者投入到在职员工的福利中，改 善在职员工的福利水平。 3. 企业无形资产的流失。人才流失，尤其是高层管理人 员、关键技术人员和销售人员流失，不可避免地会带走原企 业的商业经验、技术机密、客户关系等，当这些关键人员流 向同行业的其他企业时，企业的核心技术和关键资源也同时 流向了其他企业，这使得竞争对手只须花费少量财力物力， 在一夜之间就能拥有原来企业花了大量时间精力财力研究 成功的技术工艺和建立起来的客户网络，对原企业而言，无 疑会造成灾难性的损失，甚至是致命的打击。 4. 工作效率、质量受到影响。由于人员的更替，企业需 要花时间搜寻、招募、挑选合适人员，在此期间，原有的工 作只能暂时先分配给其他相关人员兼顾，这样一来，不仅接 手人员接手该工作需要一定的时间，而且直接影响了该人员 的本职工作，从而使得工作效率直线下降；另外，新任员工 上任后，对企业、对工作必然要有一段适应和磨合的过程， 该工作的效率和质量必然会在一段时间之内遭受影响，至于 这个“一段时间的长短，则取决于企业招募回来的新员工 的素质高低了。 三、铁路施工企业加强人才战略管理研究 1.明确铁路施工企业需要的人才。企业需要具有做人的 基本素养、能够与人相处的人。现在的毕业生进入企业后面 临的最大问题是不懂人情世故，不会做人。很多学生甚至缺 乏基本的生存能力。很多学生刚到企业时因为与同事之间无 法友好共处，结果导致勾心斗角、人际关系紧张，心理压抑 的现象比比皆是。这些学生非但没有意识到自己缺乏正确的 自我认知而与他人进行有效的理解与沟通，而一味归罪于外 界，将责任推给他人或外部环境，这对他们的成长是很不利 的。企业需要有一定的职业精神、敬业执著的人。在职场， 勤奋不仅意味着埋头苦干，任劳任怨，现代人要在事业上取 得成功更要依赖于对事业那份执著的爱和不断的追求，对工 作的一种恭敬严肃、尽职尽责的精神和态度，以及兢兢业业、 一丝不苟的职业行为。但中国人才职业化程度偏低已是一个 不争的事实。造成这个问题的原因除了宏观上我国各类职业 尚未形成专业化程度较高的职业标准之外，更重要的是从业 人员尤其是年轻人的职业意识、职业精神不强，主要表现为 不讲规则、不讲诚信、自律意识差、对工作缺乏激情等。当 代社会需要的是一种全面发展的教育，是关于如何做人的教 育，每个人都要学会与人共处、学会理解、学会宽容、学会 感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有爱我们的 人，这样的人，才是人格完善的人，也正是企业所需要的人 才。 2.从全局出发，抓人才管理。首先，从企业自身的实际 情况出发，确定企业自身发展所需要的人才目标群。每个企 业因其性质、发展规模、所属行业，发展阶段、所处地域等 方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企业不可以 盲目地或简单地与其他知名企业类比，亦步亦趋地照搬照 抄，而是应从自身的实际情况出发，明确自身究竟需要什么 样的人才，否则人才虽然引进了，引进的也确实是人才，但 却不是企业适用的人才，结果人才无法发挥应有的作用，企 业也无法获得人才效能。其次，明确所引进人才的职责。只 有职责分明，人才才能发挥出其积极性。如果职责不明，企 业员工之间相互推诿扯皮，企业就无法做到高效率。再次， 因才适用，各得其所。世界上没有绝对无用的人才，只有没 有用好的人才。解雇一名员工要比用好一名员工简单容易得 多。但一个有责任感的企业家，不应随意解雇所聘员工，而 是应设法用好现有的员工，给他们一个合适的岗位，让他们 发挥出自己的长处，为企业，同时也是为社会做贡献。企业 领导者应设法为员工才华的施展提供良好的平台，让英雄有 用武之地。 3.把握好人才管理的“度”。度是事物 保持自己质的规定性的量的幅度，而量是事物的规模、程度、 速度，以及事物构成成分在空间上的排