宝洁公司人力资源管理

宝洁的人力资源管理案例分析 摘要始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙原委是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树” 校内聘请、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续汲取和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。 关键词人力资源 校内聘请 内部提升 特色培训 薪酬福利 宝洁公司（Procter Gamble），简称PG，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤， 2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财宝500强中第十大最受赞誉的公司。宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项 。宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。 宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国高校生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙原委是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”请看其独特的用人机制。 校内聘请、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续汲取和留住人才的关键所在。 选人在沙浪中淘金宝洁公司每年都要在全国重点高校举办大规模的聘请会；通过严格有序的聘请，吸引大批富有才能的年轻人。宝洁在高校校内给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的聘请会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。 宝洁的校内聘请程序为1、前期的广告宣扬；2邀请高校生参与其校内聘请会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难实力测试、英文实力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。发放录用通知书后，一旦成为宝洁确定录用的毕业生，人力资源部会特地派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照看。 宝洁公司聘请的特点在于其一，大多数公司只是指派人力资源部的人去，但在宝洁，是人力资源部协作别的部门去聘请。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人。让用人单位参与到选择应聘者的过程当中去，避开了“不要人的选人，而用人的不参与的怪圈”。其二，科学的评估体系。与一般的国有企业不同，宝洁的聘请体系趋向全面深化，更为科学和更有针对性。变更了招人看证书、凭印象来推断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素养和实力。其三，富有温情的“聘请后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态快速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的聘请过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在聘请过程中快速地使录用者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。 用人在想象中长跑宝洁公司是当今为数不多的采纳内部提升制的企业。 160多年来，宝洁公司胜利的秘诀之一局势内部提升，也就是说全部的员工是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人来作上司。公司提升员工的唯一标准是员工的实力和贡献，同事员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培育、内部提拔的传统。 内部提升，是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充溢组织中的空缺位置。内部提升有很多的优势，首先，内部人员彼此了解。董事会熟识从公司内部选拔出的人才，能依据其优点把人才牛排刀合适的位置，授以重任也会比较放心。另一方面，内部选拔的人熟识状况，企业文化因此能够得到持续。其次，内部提升可稳定军心。古埃伊教授认为，在很多企业，成为CEO被看作是”工作竞争的特等奖”,这种竞争能激发高级经理做好自己的工作。从内部提拔CEO无疑保证了竞争框架，让公司高层管理人员认为干得好就能得到那个特等奖，从外部聘请则会打击这部分人的主动性。此外，内部提升还可以防止猜忌造成的人才流失。从外部聘请CEO，本股上市高层主管会担忧新的CEO会带来他自己的工作梯队而不重用自己，因而另谋高就。一般来说，内部提拔手段CEO都不会做颠覆性的人事调整，这就保证了工作队伍的稳定。 很多公司只想着“剑走偏锋”，用奇招怪招从别的公司挖人才。其实，挖字本身有时就包含不正值竞争的意思，这种思想极大地制约了人才培育。可以这样比方挖来的人才犹如引来的女婿，与公司本身只是一种契约关系，与公司的亲和力不够，而公司自己培育的人才犹如父子，与公司有一种自然的血亲关系，具有极强的亲和力和凝合力。现在有的公司常常以高薪，费尽心机挖别人花巨资培育的人才，对公司内部员工 的潜力不留意开发，犯不食近水而到远处挖井的错误。有时却给公司带来“引来女婿赶走儿子”的后果，甚至导致一系列法律纠纷。 有人在学习中成长宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有特地的培训学院。公司通过为每一个员工供应独具特色的培训安排和极具针对性的个人发展安排，使他们的潜力得到最大限度的发挥。 培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业学问的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三一、全员性，公司全部员工都有机会参与各种培训。二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，须要相应的培训来帮助其胜利和发展。三、针对性，公司依据雇员的实力强弱和工作须要来供应不同的培训。 人才是一个企业胜利的基础，最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁胜利的基础。宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟曾给出了这样一个公司人才观念方法投入方法为培训体系，投入为资金、人才的投入，观念是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。从短期来看，培训费用对公司来说是一个不小的负担，但作为一个企业，应当将眼光放长远，考虑公司的将来发展、长期发展，毅然集中这些难点培训，从根本上打造员工，虽然起先收效甚微，但是从长远的利益而言是特别明智的，事实上是为以后埋下了巨大的财宝，实现企业的可持续发展。但凡世界知名企业，都不会吝啬对员工的培训费用。 留人在激励中提升宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每年，宝洁公司都会请国际知名的询问公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后依据调查结构刚好调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。详细的薪酬包括两部分一块是工资，实行年薪制另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及依据中国实际赐予的福利。比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。员工同时受到了中资和外资企业的福利。此外，