完善工资分配模式-提高企业员工积极性

完善工资安排模式,提高企业员工主动性 【摘 要】三十多年的改革开放以及国家产前的各项政策，我国社会经济各领域都有突破性的发展。作为市场经济的主体，企业增加了国税，同时保证了就业。企业间的竞争，归根究竟是人才的竞争。留住人才莫过于以物质相诱，并赐予精神上的激励。工资作为员工工作的主要目的之一，很大程度上确定了员工的去留问题，是员工的基本生活保障来源。职员工作心态影响企业的效益，主动向上、勇攀高峰的心态将为企业创建更多的经济价值。以工资的合理安排为手段，调动职员工作热忱，是企业人力资源管理中常用的方式。 【关键词】工资安排；模式完善；企业员工；主动性 文章编号ISSN1006656X（2014）03-0084-02 一 关于工资安排的宏观原则探讨 工资是职工因参与企业劳动，作为劳动酬劳领取，并由企业定期支付确定数额的货币。企业依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资安排方式和工资水平。为了保证国家对用人单位工资总量的宏观限制，中华人民共和国劳动法规定了工资安排应遵守的基本原则 （一）按劳安排原则 按劳安排原则是与我国市场经济制度相适应的，是支配经济时代的“大锅饭”向市场经济时代胜利转变的一种安排制度。即用人单位应当以劳动者所能供应的劳动服务质量或劳动服务数量为依据向职员支付对应的薪酬。员工劳动质、量的多少、优劣确定了所取得的工资水平。什么样的劳动，则得到何种酬劳。多劳则多得，少劳则少得。企业应用按劳安排原则时，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，以此督促员工仔细工作。 （二）同工同酬原则 同工同酬即相同的劳动质量与数量则取得一样的劳动薪资。同工同酬在于确保工资的公允安排，让劳动者感受企业的大公无私，以此调动员工的热忱。同工同酬应当做到无论劳动者的年龄、民族、性别、种族、学历等有何差别，只有在相同岗位上，付出劳动是同等的，那么用人单位既要支付相同的工资。 （三）经济发展确定工资水平原则 此原则是整个国家宏观层面对经济主体的把控，要求所在国界内的各组织应当遵守。该原则是充分考虑是市场经济运行机制的基础上做的原则规定，经济落后的西部地区不行能享受沿海发达地区的酬劳。生产确定安排，劳动者得到的社会安排量在于经济发展水平。所以，经济发展水平确定了工资的水平。 二、企业应坚持详细工资安排原则 （一）岗位差异与薪酬核定 因岗位特点以及员工劳动形式的差异，在水平、资格、责任大小等要求上因岗位而异，又因存在绩效以及劳动成果创建中存在的差异，为此，岗位的不同则应在安排标准与形式上作出区分化。比如，以管理层级、技能资格等级或技术职称明确基本工资，但是，对于条件艰苦、责任重大、贡献大的岗位应当做到工资倾斜。 （二）效率第一，公允兼顾 企业存在的目的在于盈利，并努力在市场竞争中生存。要做到合理、公正的安排工资，应以员工为企业创建的价值以及其工作效率作为考核指标。唯有如此，员工的主动性方能调动，在企业内部构建一种相互学习、良性竞争与提高促进的氛围。收入差距应当合理，不行过度拉大。薪酬差距太大，造成个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严峻影响士气，也打击了个人工作的主动性。 （三）竞争性的工资安排 市场环境下的企业工资制定不行能只顾自家，而忽视参考其他企业工资标准。若工资水平比同类行业低，自然难以吸引求职者。为此，在劳动供应与需求充分考虑下，企业工资不行低于市场平均工资水平。这也体现经济发展确定工资安排问题，但企业更应当关注同系统、同行业企业的薪酬。 此外，企业还应坚持配套化的相互支撑原则。构建薪酬激励机制，将效率效益评价指标、考核监督机制、管理任免选拔制度等与工资安排结合，相互参考，共同进步。协助于非货币性的培训工作，帮助员工职业规划，激励年休假的自由支配等人性化工作，让员工觉得可为企业效力。 关于激励的方式多种多样，企业须要依据本单位实际做制定。在企业文化的熏陶下，将各种各样的激励方式有效运用结合，那么员工的主动性确定会被激发出来。在诸多的激励方式中，薪酬激励是主要的，也是常见的激励方式，是一种内在的激励。管理者可有效的限制，并对其运用后的效果有较大的衡量大。若员工受到薪酬激励的影响，那么企业、员工间的双赢就不期而遇。 这里重点阐述薪酬激励机制以及荣耀激励的作用。在现代人力资源管理中，薪酬激励是主要的构成部分，是企业竞争力提升的关键。员工工作主要目标在于获得物质酬劳，若以薪酬作为激励方式，除了确定其努力工作外，也是一种有效主动性的牵引，示意工作越勤奋，得到的回报就越高。薪酬除了简洁的物质奖赏外，也是企业员工价值存在的可定，是企业认同员工的做法，也是员工品德、实力以及将来职业发展的代表。可以说，金钱激励是薪酬激励的一个组成，并非全部，还包括地位激励、成就激励等。所以，员工工作需求可在单一的薪酬激励下取得很多的效果。 另外，员工在努力工作、主动表现的同时，即可以取得工作绩效，也有机会晋升。在此过程中，员工心中自然会有被敬重以及自身价值实现的成就感。 在企业的激励方式中，荣耀激励比较常见，此方式在西方国家比较常用。比如，IBM企业创建了“百分百俱乐部”。加入该俱乐部的条件是假如员工完成每年规定的业绩量，那么就可以加入其中，同时，其家属也会有幸被邀请。这样的结果是，企业员工都希望自己的业绩能达到企业规定的标准，并进入该俱乐部，因为这代表了光荣。此种荣耀激励方式让员工找到了奋斗的目标，取得的激励效果特别明显。 三、关于工资安排模式的完善 （一）领导层工资安排模式 企业经营走向，效益好坏，理念是否正确等与组织领导层关系亲密。第一，经营者实行年薪制是为深化企业薪资制度改革，进一步激励经营者为企业创建财宝的主动性，调整经营者薪资收入安排方法，也是建立现代企业制度的须要。年薪依据单位的经营规模、资产价值、实现收入、利润、利润率等因素确定。年薪确定时，还可参考上年度企业的领导层的平均年薪。年薪分为基本薪金与绩效薪金，最高领导机（董事会）与经营者签定经营目标责任书，若完成既定指标，则年薪可全部获得；若不完成既定指标，按不完成指标的比例扣减绩效薪金。市场开发实力、资产保值增值率、资产净收益与利润增长率、总额影响绩效薪金。此外，在扭亏增盈、自主创新、管理创新与成本节约等方面，领导层贡献力气较大，也可进行物质嘉奖。其次，年薪制与中长期激励形式的结合。领导层超额完成企业经营目标后，可以期权或股权作为嘉奖，此即为中长期激励。第三，领导层副手的薪酬安排模式。依据风险担当、责任大小的差别，适当拉开和正职的差距，按正职年薪的确定比例确定副职年薪，考核机制与绩效薪金也适用副职，但也要有差距。因实行平均主义，正职将会感到不公，终归其付出更多劳动。 （二）管理人员安排模式 依据岗位工作和效率对企业的运作和效益起到的作用，可将管理人员分为职务管理人员和专业管理人员两大类。 1、职务管理人员对象及薪金构成 （1）职务管理人员对象指从事企业综合性经营管理工作，负有主管一个