[精品]企业薪酬设计

建立总薪酬福利的概念,包括全面现金福利和其它福利。全面现金收入是所有量 化现金收入的福利加总，其中包括固定收入和可变收入。 固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬，反映组织对于某个岗位贡 献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期，一般可分为基 本工资和现金津贴。 可变收入 是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的超额奖励和报酬，反映公 司基于不同的发放频度，针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体 而言，可变收入从发放对象来看，有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放 频度来看，有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆 效果来看，有激励绩效成果的，有激励个人能力的提升等不同的作用。 全面非现金福利，一般包括住房福利、医疗保险、用车等。 2. 薪酬设计的关键考虑点 员工在企业中往往十分看重薪酬的公平。而亚当斯的公平理论强调人们在与他 人相比或者与自身的不同时点相比时所产生的一种公平的认同感以及相应所产 生的激励性。因此，对于员工在组织中对于薪酬公平性的认识，界定以下三个因 素为薪酬萱理体系设计的关键考虑点。 （1）内部公平性，即在同一组织内获得的薪酬的公平性。（2）外部竞争性，即 与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。（3）个人收入延续性，即与过去相比获 得的薪酬所表现出的延续性。 3. 薪酬管理体系设计的内容范围 （1）薪酬战略组织中薪酬管理的导向和原则。 2）薪酬结构的设计组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬变动的政策。 （3）薪酬构成的针对对象不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中各个层级 的员工。 （4）薪酬构成的发放周期不同薪酬组织织部分的发放周期和频率。 （5）薪酬收入数值范围的确定具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。 企业不同的发展阶段，应制定不同的薪酬战略。所以要确定企业目前的薪酬 战略，就必须明确企业所处的发展阶段。 在企业迅速发展的阶段，应努力运用薪酬刺激员工的创业激情，这时一般使用 平均的基本薪酬，高比例的奖金，标准的福利水平。 当企业进入正常发展和成熟阶段，这时一切渐渐步入正轨，薪酬导向应维护在 维护标准化运营和管理方面，一般采用较高的基本薪酬，中等比例的奖金，较高 的福利水平组织整个薪酬福利。 当企业步入无发展和衰退期，这时应着重控制成本，一般采用较低的基本薪酬, 严格与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平组合的薪酬模式。 5. 薪酬结构设计 薪酬结构设计的考虑因素基本薪酬管理的“3P”模式而来。 1 Position 职位。 2 Perance 绩效。 3 Person 个人能力。 所以，在进行薪酬结构设计时，必须考虑上述这些因素，以确定不同岗位的 薪酬结构。 6. 薪酬构成针对的对象 就薪酬构成的针对对象而言，企业支付员工的工作范围与实际贡献。在工作范 围和实际贡献都比较小的时候，员工获得的更多的是基本的认可的奖励，而随着 工作范围、职责的增加以及实际贡献的扩大，员工获得的将是激励性的奖金，公 司绩效奖金甚至是较为长期的利润分享。 因此，一般而言，管理屋级和岗位级别越高，所承担的实现岗位业绩的职责越 大，相应的在总收入中业绩奖金所占比例越高。相反，管理层级和岗位级别越低， 基本工资在总收入中所占的比例就越高。 8.薪酬收入的数值范围 对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于外部市场的比较，并结合内部收入延 续性的考虑进行调节。 对于外部市场的考虑主要通过外部薪酬市场的调查。主要考虑本公司的人才流 向哪里，以及本公司主要从哪里获取人才的资源，以选取相应的公司来进行薪酬 的比较。 人工成本分析 大厨一名 普通厨师一 名 传菜员一名 服务员两名 采购员两名 薪酬 2500 1500 1000 800 800 福利（每月津 贴） 100 各项保险 招聘费用支 出