在创新理念下的企业人力资源管理模式的探索分析

在创新理念下的企业人力资源管理模式的探究分析 【摘要】在社会发展的今日，市场竞争力日益加大，企业要想在市场上占有一席之地，那么就必需创建新的管理模式，以求得发展。本文将通过对企业现状的分析，重点探讨在创新理念下的企业人力资源管理模式。 【小清爽】重要性 现状 新模式 企业的发展离不开人才、技术和客户，其中技术是企业内部的资产，客户是企业潜在的发展对象，而人把这两者连接起来，也就是说人是三者之间的主导因素，是企业生存和发展的核心。所以企业要想生存地更久，发展地更好，关键是对于人力资源的管理。 1人力资源管理的重要性 1.1与企业绩效干脆挂钩 在对企业评价时，关键是看企业在肯定期限内为社会创建的价值以及企业内部的收益。所以许多企业在年初或者是月初会制定相应的支配，作为在这一阶段内的奋斗目标。目标制定后，是靠人去执行的。企业的产出与收入的比例的大小，也就是企业的绩效是否符合之前的支配，关键还是看人是否去创建。因为人是为企业创建价值的主体，人是为企业提高收益的核心，只有企业创建了更多的价值，那么企业绩效才会增长，可见，为了企业的绩效，对于人的管理是多么的重要。 1.2与企业外部信誉及形象有关 工作和读书是一样的道理，许多家长在为孩子选择高校的时候，除了考虑学校的教学质量之外，更多的关注学校的信誉和形象。与选择学校相比，人们在选择企业的时候有了更多的待定目标，薪资是求职者首要的考虑因素，除此之外，就是一个企业的文化内涵。而这里的文化包含的方面许多，其中就包括企业的信誉以及在外部的形象。若是从某个知名企业中走出去的员工，素养低下，惹人注目，那么外人对于这个企业的评价分自然是下降。因为外部的人没有深化企业内部，对于该企业的了解只是通过媒体或者是挚友时间的口耳相传，而一般人更多的是信任自己的眼睛和耳朵，若是看到了企业员工的不良状况，那么对于企业的印象分相对会低许多。 可见，良好的人力资源管理模式对于企业的生存和发展都有着重要的意义。企业的运行是一个过程，而人力资源的管理就是这个过程中的主轴线，但是在许多企业中，管理模式并不尽如人意，存在多方面的偏差。为了企业更好的发展，关键是先认清其管理模式，了解其现状，订正其错误，然后找出适合本企业发展的道路，为企业赢得更多的利益。知己知彼，才能长远发展。 人力资源管理方面的偏差多种多样，归纳起来可分为两个方面。一种状况在于员工本身，如员工的素养、所具备的专业学问以及在大环境下处理问题的实力；另一方面是管理基层员工的管理者的问题，他们在事情的分工上做的不够到位，导致事故发生后找不到相应的责任人，也会对企业产生不利的影响。 2人力资源管理的现状 2.1基层员工素养参差不齐 在企业内部，许多工作在生产流水线上的人都是来自偏远的农村或者是遥远的西部地区。由于地域的差异，他们的生活习惯不同，行为表现也有很大的差异，在这些人中，很少有人享受过高等教化，可以说是素养参差不齐。所以员工之间缺乏必要的沟通。长期处于这样的环境下，员工之间的热忱就会渐渐磨灭，加上工作的辛苦，会使人心情低落。而管理者更多的是关注企业的业务以及员工的工作效率。对于员工本身的素养或者是生活问题视而不见。科学探讨表明，人的工作效率和人的心情有很大的关系，同一个人做同样的事情，心情好的时候的工作效率明显高于心情失落的工作效率。所以对于这些素养差异较大的员工的管理以及刻不待时。 2.2缺乏独当一面的人才 企业中有各种各样的人才，有的负责出勤，有的特地抓生产效率，有的负责对外联系但是在现实中，问题远比想象的要困难得多。当问题出现时，人们不知道应当将它归于哪个部门，于是就会出现推卸责任的混乱现象，这也是在一些外企中常见的症状。很明显，要是有这个人能够处理里里外外的问题，在企业中独当一面，那么企业中就会少许多的分歧与摩擦。但是这些独当一面的人才除了具备各种工作上的专业学问之外，还须要有冷静的头脑，懂得在混乱的状况下学会处事不惊。这样的人在现实生活中往往很稀缺，而社会以及国家在各个方面对于人才的需求都是永不止步的，人才去论走到哪里都是可以生存的。 2.3部分部门人力资源过剩 一般的企业会设立独立的部门，是为了分工明确，从而实现制度化管理。但是在一个企业中，由于市场需求的变更，企业的业务总有淡季和旺季。企业在旺季时为了跟上相应的业务标准，会选择聘请一些人力资源，但是在淡季时，这些外来的人员还是在企业中上班，从某种方面来说，这些人员对于企业的贡献是不大的。不仅如此，有的企业在刚刚成立时由于考虑不周全，企业部门的设立会出现重合等现象，虽然称呼不同，但是实质是一样的道理。或者说一件平常的事务尅由一个部门完成，但是企业却设立了两个平行的部门，一旦部门设立较多，那么在处理问题的效率上就会大打折扣，客户等待的时间也会变长。 2.4员工主动性不高 许多员工上班时，都只是为了完成自己的任务，至于质量以及对公司产生的影响则不是很在乎，因为他们只知道自己的收益和付出有肯定的线性关系。对于企业的业务，若是与自己无关的，则不会不遗余力去完成。总体来说，在一些大企业中，管理人员有限，或者是基层的管理人员工作不到位，员工的主动性普遍不高，没有为企业创建更多的价值利益。心理探讨表明，这些员工是否主动的心态是在一起先就定位的，若是在刚刚起先工作时就人心涣散，总想着偷懒，那么该员工在后续的工作过程中势必也会对企业产生不利的影响，从企业长远的发展目标来看，这样的员工应当及早被订正，否者这样的看法不仅对企业不利，还会影响与其一起工作的其他员工，设想一下，在一个企业中，若是全部的基层员工都是看法不良，那么纵使企业之前有再高的信誉以及形象，也不能长远发展。 这些症状在许多企业中都有体现，尤其是一些中小型企业。所以我们须要认清人力资源对于企业发展的意义，然后再找寻解决问题的方法。从长远的目标来看，企业的人力资源管理应当分为内外部两个新模式，内部的管理须要抓实，员工之间团结一样，向着共同的目标奋斗；外部的连接以及联系也不能松懈，须要学习外界先进的技术，必要时协作人才的沟通。只有内应外合，加上多年的阅历，才能在市场竞争力的大前提下站稳脚跟，稳固发展。 3人力资源管理的新模式一（企业内部） 3.1重视学问创新，培育储备干部 创新在任何的方面都是适用的，对于企业来说，只有不断地汲取学问，储备养分，才能在必要的时候厚积薄发，为企业赢得许久的利益。许多企业看重的是阅历，认为那些多年在同一个岗位上的人才能够胜任企业的职责，这是无可厚非的。但是社会在进步，学问在更新，为了企业更好的适应社会的进步。在学问创新方面，企业可以每年聘请肯定的人数，作为储备干部。在企业中可以从小的工作做起，渐渐的累积学问，渐渐进步。就目前看来，就业人员中，大部分是应届毕业生，他们缺乏相关的专业，因为在学校学的理论学问和实际应用终归是有偏差的，所以这些聘请的人员对于企业的贡献可能并不大，但是只要经过仔细的培训，从一些小事务起先做起，只要是和专业相对应的工作，结合该员工自身所学的新学问，信任会给企业带来极大的收益。 3.2分工细致明确，落实责任制度 责任的落实至关重要，一个大的企业中，来往的人数许多，每天要处理的事务也许多，在沟通的过程中，难