国际标准职位评估系统

国际标准职位评价系统（ISPES） 国际职位评估系统 （第三版） 简介 国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。在很多长期从事职位评估的人事专家的阅历基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标记着ISPES系统的第三次更新。 ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的确定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和准确定位。每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。评估过程特别简洁，只需为每一方面选择适当的级别，确定该级别响应的分值，然后把全部分数加起来的出总分便可。 在本系统的结尾有一份职位评估总结表。这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时运用，用户可以依据总分进行比较。由于过少的分数差别不能确定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法特别便捷，使评估系统更具操作性。 第一部份 评分标准的定义 ISPES五因素 贡献 影响 组织 1、影响 架构 沟通 2、沟通 困难性 创新 3、创新 团队 学问 宽度 4、学问 环境 危急性 5、危急性 1. 影响（1） 组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最终确定表F的程度。 程 度 表 A 销售/生产 （高附加值的） 销售额 表B 销售/特殊服务 /装配加工 （中附加值的） 销售额 表C 销售或贸易 （低附加值的） 销售额 表D 资产管理公司 总资产 表E 保险公司 保费收入 表F 组织员工总数 1 18 45 72 358 45 10 2 18 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 3 36 72 90 179 143 287 717 1,433 90 179 25 50 4 72 143 179 358 287 573 1,433 2,866 179 358 50 100 5 143 287 358 717 573 1,147 2,866 5,733 358 717 100 200 6 287 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 400 7 573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2,866 400 800 8 1,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,400 9 2,006 3,511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,500 10 3,511 6,145 8,778 15,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 15,362 2,500 4,000 11 6,145 10,753 15,362 26,883 24,578 43,012 122,892 215,061 15,362 26,883 4,000 7,000 12 10,753 18,818 26,883 47,045 43,012 75,272 215,061 376,358 26,883 47,045 7,000 12,000 13 18,818 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,567 12,000 18,000 14 28,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 18,000 27,000 15 42,340 63,510 105,851 158,776 169,361 254,041 846,805 1,270,207 105,851 158,776 27,000 40,000 16 63,510 95,266 158,776 238,164 254,041 381,062 1,270,207 1,905,310 158,776 238,164 40,000 60,000 17 95,266 142,898 238,164 357,246 381,062 571,593 1,905,310 2,857,965 238,164 357,246 60,000 100,000 18 142,898 214,347 357,246 535,869 571,593 857,390 2,857,965 4,286,948 357,246 535,869 100,000 150,000 19 214,347 321,521 535,869 803,803 857,390 1,286,084 4,286,948 6,430,422 535,869 803,803 150,000 225,000 20 321,521 803,803 1,286,084 6,430,422 803,803 225,000 1. 影响（2） 此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。首先确定影响的性质，然后确定贡献是有限、部分、干脆、重要还是首要。 贡献 1 2 3 4 5 影响 职位在它职责范围操作中所具有的影响性质和范围 有限 难于辨别对完成详细结果的贡献 部分 简洁辨别的贡献，对结果取得通常有间接影响 干脆 指引行动路途，导致结果的取得 重要 在第一线或根本的，权威的显著贡献 首要 对于主要结果的取得起着确定性权威作用 1 交付性 依据特定的标准和说明交付 在亲密的监督和指导下，跟从既定的步骤/流程完成自己的工作 跟从宽泛的工作框架或标准，完成自己的工作并对工作涉及的范围有些影响 依据特殊的操作目标，完成自己的工作并对工作范围产生干脆影响 完成自己的工作，并对于操作目标和工作范围有重要影响 在工