国有企业青年人才培养工作及对策建议范文(精选6篇)

国有企业青年人才培育工作及对策建议范文精选6篇 第1篇 国有企业青年人才培育工作及对策建议 在我国社会经济快速发展的今日，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。因此必须要制定完善的人才引进、运用、培育以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并依据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身状况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培育熬炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。 随着我国社会主义市鼍赫体系越来越激烈，企业间的竞争也慢慢猛烈起来，而其主要还是在于人才的竞争，哪个企业能够驾驭更为优秀的人才，那么哪个企业就可以驾驭更加先进的技术以及稳定的生产力。因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的担当者，就必须要坚持与时俱进的原则，主动的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培育和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业实力、素养水同等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。 当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现 国有企业属于我国经济市场当中不行缺少的部分，其作用是特殊大的。在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员的素养、水平以及实力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，始终都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势慢慢向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业假如想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培育，并且要以正确的人才引入和培育策略来促进自身稳定发展。人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不行少的部分。但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在确定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要依据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体实力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。 当前我国国有企业人才队伍建设中存在的不足之处 人才培育与运用欠缺良好的规划。对于国有企业来说，想要持续输入专业性的技术人才，就必须要具有合理有效的人才培育规划，这是为国有企业供应 重视企业内部人才培训教化。国有企业也要依据自身实际状况，重视人才培育工作的开展，不要一味的重视人才运用，也要重视人才的培育，并建立完善的人才培育策略和机制，进而为企业培育更为优秀、符合自身发展的人才，只有这样才能促进国有企业与时俱进，保障国有企业在当前社会环境下健康稳定的发展。国有企业应依据自身职业岗位状况来制定明确的培训活动，依据工作人员整体状况，来为其定期开展合理的培育活动，从而科学有效的提升工作人T的专业实力以及综合水平，并且也要良好的培育其综合素养，增加其职业道德水平，进而为工作人员发展以及推动企业发展奠定坚实基础。 国有企业应重视人才战略的实施。首先，应树立完善的人才观念，只有转变传统的人才观念才是人才战略工作有效开展的关键，因此国有企业必须要结合当前实际发展状况，树立正确的人才观念，从而真正有效的将人才的优势发挥出来，真正有效的实现人才促进企业良好发展的目标。其次，要建立科学合理的人才培育体系，并且要坚持以人为本的原则，重视人才综合实力的培育，全面有效地为企业培育出优秀人才，进而促进我国国有企业稳定发展。最终，也要优化人才环境，为人才发展供应良好的氛围，从而通过良好的氛围来熏陶人才，促进人才良好发展，这是实现人才战略的重要环节，也是保障国有企业人才队伍良好建设的关键。 国有企业在当前社会环境下发展中，确定要重视人才队伍的培育，要结合自身实际发展状况，重视人才队伍的建筑，这是推动国有企业长足发展的关键，更好促进国有企业在竞争激烈的市场氛围下稳定发展的关键环节，所以国有企业要依据自身状况，制定合理的人才培育机制，明确当前人才培育中存在的问题，并依据实际问题学问完善的解决策略，真正有效地为国有企业培育优秀人才，为实现国有企业良好发展奠定有利基础。 第2篇 国有企业青年人才培育工作及对策建议 摘要在我国，特殊是在国有企业中，职业生涯管理相较于国外的发展比较薄弱。组织通过对员工的职业生涯管理，能到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创建出一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培育人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目标是通过帮助员工的职业发展，实现企业的发展目标。作者以国有企业为探讨对象，利用人力资源和职业生涯管理的相关理论与方法，提出解决青年员工职业生涯管理的思路和对策，力图找到化解其人力资源难题的钥匙，为同行业的企业供应参考和借鉴。 关键词国有企业青年员工职业生涯管理 现阶段，职业生涯规划成为世界各国企业较为关注的一个问题，很多国外企业已经起先实施职业生涯规划设计并取得确定的成果，但在我国，特殊是在国有企业中，这方面的意识还比较薄弱。在企业的人力资源管理中，很多状况下企业能否赢得员工的敬业和奉献精神的关键在于其能否为自己的员工创建条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。从宏观角度上来看，人才问题关系到国民经济的持续、快速、健康发展；从微观层面来看，这一课题的探讨对国有企业在激烈的人才竞争中如何生存和发展，具有理论指导和实际借鉴意义。 一、完善企业职位架构 要做好职业生涯管理，就须要做好职位体系的划分。高、中、基层的职位名称、数量都要明晰化，为职业生涯规划供应真实的职位信息。一旦职位空缺，须要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，以及相应岗位的空缺替补支配，如何做出等等，都应当有明确的规定。对员工来说，一系列岗位的变动，就是职业发展的机会。从清晰明确的职位结构中，员工可以看到发展方向和希望。职位设置和分析是企业人力资源全部工作最根本的动身点和联结点。对于企业来说，有效的职位分析可以使企业在聘请、考核、薪酬等方面有明确的职位要求，并据此制定整体人才规划和设计管理人员职业生涯，对与标准有差距的管理人员实施针对性培训。 二、建立健全培训机制 一是完善内部培训机制。加强培训力度、创新培训形式，适应公司发展对人才的新要求。综合考虑人员新老结构，学历结构等因素，组织开展有针对性的内部培训，从需求调研动身，做好全程组织、结果反馈、形式创新等一系列工作。以引导激励为重点，大力营造适合青年员工成长的内部环境。二是完善外部培训环境。在引进来的基础上，也要加快步伐，走出去，向先进企业学阅历，向标杆企业找差距，向成熟企业求卓越。同时，扩大外部培训影响，逐步形成公司特色化培训模式，引入优质培训项目，在学问的共享和沟通中，激发创新意识。 三、建立健全激励机制 健全、科学的激励机制，能够回报经营者与员工在企业中的辛勤劳动，又能激发起发挥更大的能动性，全身心的为企业投入，同时还能体现其人力资本的增值。 一是建立健全薪酬激励体系。为了更好的给员工