国有企业战略人力资源管理研究

国有企业人力资源管理的问题及战略 [摘要] 企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。在学问经济初露端倪的今日，人力资源起着主导作用“人力资源是第一资源”。在国际竞争面前，我国企业首先感受到的是人才的匮乏.本文试从国有企业人力资源管理中存在的问题进行了一些粗浅的论述，并在论述的基础上对这一问题存在的缘由做出了分析，从而提出了加强人力资源管理的几大战略方针。 [关键词] 人力资源管理人力资源开发激励机制 所谓的人力资源管理，在现实中只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。 一、国有企业人力资源管理中存在的问题 国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上着名的跨国公司相比,主要存在以下几个问题 1.国有企业人力资源开发的投入严峻不足 据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度削减。仅有5以下的企业加速人力资源开发的投资；20左右的企业，其教化、培训费年人均在10元～30元之间；30的企业只是象征性地投入教化培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。 人力资源的素养亟须提高 国有企业人力资源开发投入严峻不足，干脆的后果就是企业人力资源素养的普遍低下。具体表现在以下几个方面 1企业的专业技术人员文化素养不适应企业发展的须要，学问陈旧老化现象严峻。企业60以上的工程技术人员未接受过接着教化，不能刚好了解新技术、新工艺、新材料、新设备和刚好驾驭先进的科学技术。管理人员中79未受过管理专业的正规教化，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的阅历。 2企业的技术工人文化素养偏低。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67，中学、技校文化程度的人数比例为30.4，而大专以上文化程度的仅占2.6。 企业人力资源开发的方法陈旧 首先，在调动职工主动性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使安排中的平均主义现象严峻，货币激励效果下降。其次，很少采纳与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的爱好和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝合力减弱。 国有企业人才资源流失严峻 近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等缘由，很多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。 二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要缘由 上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其缘由是综合性的，但其中相识和体制因素则是确定性的。 1.相识上的缘由 长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的相识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采纳的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深化细致的探讨。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识特别淡薄。长期以来，我们始终在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产评估中，不考虑人力资本；对人力资本的状况心中多数；对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的探讨，因而对其作用、影响及特性相识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，始终未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。 经济体制的影响 企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的支配经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将全部的人力、物力均投入到生产中去。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源则在于国有企业产权不明晰。目前国有企业名义上归国家全部，但在实践上，出资者模糊，没有人格化的投资主体，国家事实上对企业的财产担当着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对全部者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化学问与技能水平的紧迫感。 三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略 1.人力资源管理创新 人是企业中最活跃的要素。在现代企业管理中，尤其是在学问经济时代，人力资源及管理占有越来越重要的地位。因此，人力资源的开发及管理对现代企业的成长与发展，意义特别重大。目前，中国国有企业人力资源管理混乱。企业对人力资本的投入大幅度削减，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严峻流失与冗员过多，人浮于事并存，主要是由于企业对人力资本的本质相识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄，针对以上弊端，国有企业在人力资源上应当进行以下改革 1下放决策权，加强培训。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应当效仿日本模式，加强职工培训，而不是减弱培训，吸取一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。企业人力资源管理者，至少应对“企业人”的人性有比较深化的理解，驾驭较为娴熟的心理测评技术和工作分析技术。只有这样，才能有效地完成人力资源的开发，获得、整合、保持与激励、限制与调整等方面的工作。 2改革企业的人事制度。当今企业所须要的人才比以往更为多样化，在这种状况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，变更原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面对社会公开聘请，能上能下，能出能进，增加人力资源的流淌性。 3建立一套完善的激励机制。传统的国有企业工资制度的一个基本特征是每天生产一百单位的人都拿一百五十单位的工资，高素养的人拿走的比带来的少，而低素养的人拿走的比带来的多，由此来维持企业的收支平衡。国有企业必需改革传统的酬劳体系，削减管理者和被管理者随时准备应对各种不确定因素而导致的效率损失，建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物资激励相结合的激励机制。 学问管理创新 学问管理是一个新生事物，学问管理的核心在于学问，是为企业实现显性学问和隐性学问共享供应新的途径。“学问管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程，是以“人”为中心，以信息为基础，以学问创新为目标，将学问看作是一种可开发资源的管理思想。