招聘工作操作手册

XX公司招聘工作操作手册 一、招聘需求方案工作 1、原那么 招聘需求方案工作原那么 总量控制原那么 结构优化原那么 满足职位需要原那么 方案分解原那么 2、操作细那么 〔1〕方案内招聘方案的制定的流程 详见荣盛控股股份人力资源管理流程手册 〔2〕方案外招聘主要流程 详见荣盛控股股份人力资源管理流程手册 3、本卷须知 招聘需求方案工作的本卷须知 已批准的年度人力资源需求方案，不能满足实际工作需要时，各单位须提前1个月填写招聘需求申请表控股。 在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。 年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此根底上制订年度人力资源需求方案，制订时间由控股公司人力资源部统一安排。 原那么上大学生的需求方案可以提前制订,并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。 审批后年度人力资源需求方案以及方案外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据，各级用人单位不得擅自引进方案外人员。 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 分解招聘方案 确定招聘渠道 拟定招聘日程 准备招聘材料 招聘现场工作 分拣简历 面试、甄选 通知录用者 2操作细那么 〔1〕分解招聘方案 年度人力资源需求方案要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力本钱。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择适宜的招聘渠道，到达良好的招聘效果。 〔2〕确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道 外部招聘 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见荣盛控股股份内部员工“举贤荐才〞奖励管理方法。 招聘渠道 对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议经控股人力资源部审核，并报控股人力资源总监审批后，可通过猎头公司进行招聘。 内部竞聘 人力资源需求方案以及补充方案中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见荣盛控股股份内部员工竞〔选〕聘管理方法。 ②招聘渠道选择原那么 招聘渠道选择原那么 为实现最正确招聘效益-本钱比, 由控股公司人力资源部对外部招聘渠道统一管理，各分、子公司人力资源管理部门使用。 综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘本钱，取得较好的招聘效果。 招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。 〔3〕拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。 〔4〕准备招聘材料 ①标准参与人员 面试培训 面试安排 拟聘岗位及任职资格要求 面试人员根本情况 面试试题内容及考查方面 面试考官面试提问分工 面试考官的着装要求 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 〔5〕实施招聘工作 ①简历分拣人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 年龄、性别 初步审核 专业、学历 职称 专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩 参加培训情况 说明a、简历中有以下问题的原那么上不通知面试原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时防止不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备 场地 面试用物品 面试官资料 杂项 可封闭的 面谈室 圆桌 较舒适的 座椅 备用白纸 笔记本 公司简介物 入职申请表 候选人简历 面试评估表 水杯 笔 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几局部 †在办公桌上摆上这个人的简历； †记住名字和简历中的问题； †桌上摆一个介绍公司的小册子； †要注意名片的摆放位置； †熟悉维度，熟悉要问的问题； †确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 †自我介绍，告知对方自己的姓氏； †表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； †明确面试地点； †尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； †初步判断候选人性向； †再次确认时间〔一致性压力减少爽约概率〕； †给候选人留面试联系 。 c、面试进行的技巧 †遵循定好的面试方案； †系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、开展等问话技巧； †直接在面试方案上记笔记； †以自然的口吻问问题； †收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力缺乏以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地防止很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些本卷须知在面试方案上直接做记录；用简短的话把他答复的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注做记录时要记住关键一点你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么答复就是不行。要等到所有的面试结束，再一一比照这些记录，你才能知道谁更适宜，谁不适宜。 第三，全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者答复是或者不是；然后他又接着说。这说明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担忧话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来答复，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。 第四，掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果