人力资源的核心管理

人力资源管理的核心 一件微缺乏道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。 尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人〞的管理核心。 选人 通行的招聘程序 我们惯常的招聘程序〔也是很多知名公司通用的程序〕是发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试〔专业知识，外语〕、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。 展示你的实力和形象 展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深〞的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将参加的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。 收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。 对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。 在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有局部公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人〞，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。 平时得烧香 选人的另一个课题包括人力资源的储藏。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。 育人 主要在于建立有效的培训系统。 培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期〔年度和月季周〕和长期〔二年，五年，甚至十年〕的培训方案的。 一个有效的培训系统包括以下几个方面 1 需求 对部门培训申请〔需求〕进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。 2 实施 按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。 3 考核 分理论知识和上任后表现两局部，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。 4 应用 根据考核成绩作出岗位资格和任职资格确实认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。 用人 职业规划 对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是职业生涯规那么。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流公司对他的期望，对他的个人开展方案的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。 女性抬头 二十一世纪用人的一大明显趋势是女性抬头。在大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和周围公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。 内部提升 我一直主张公司的大局部职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和鼓励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些奉献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。 别太快说“不〞 我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡〞的恼羞呢，还是武断的马上说“不〞深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要〞的工程给下属去“试一试〞如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。 别太早、太快说“不〞，否那么下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。 并非小事 位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗 别认为这是小事，正是这些微缺乏道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。 考核考评 用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用〞是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开〞，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。 赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。 考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体〞立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。 末位淘汰制 有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好方法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升〔而非循环上升〕。 留人 既来之，那么安之 所谓“既来之，那么安之〞。新人招聘来了，就要想方法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本〞的口号，可是又有多少人真正做得到呢 无视沟通的悲剧 管理的一大误区是无视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70的时间是用在人际沟通上的。 在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好〞，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的开展，局部公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的时机越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通时机