听汇智人力资源创新学术讲座有感

听汇智人力资源创新学术讲座有感 西南财经高校 Southwestern University of Finance and Economics 2013级人力资源管理“本科生科研训练”课程 论文题目听“汇智人力资源创新”学术讲座有感 学生姓名 谢思玥 所在学院 公共管理学院 专 业 人力资源管理 学 号 成 绩 2015年 12 月 10 日书目 一、人力资源服务业变更的背景1 二、人力资源服务业环境的变更2 三、人力资源服务业的发展趋势3 一行业规模将进一步增大3 二人力资源服务业品牌建设受到重视3 三人力资源服务向高学问含量的专业化发展3 四、人力资源服务业面临的问题5 （一行业聘请难效率低5 二）高校生就业低、劳动力价格提高5 三）工会维权要求迫切5 五、企业HR该如何应对6 （一不确定性因素6 （二）给HR的建议6 六、总结7 附录8 表1 第一次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（其他教学单位2015.09.17）9 表2 其次次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（其他教学单位2015.09。18）10 表3 第三次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（本他教学单位2015.11.02）11 表4 第四次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（校级2015。11.0612 表5 第五次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（其他教学单位2015.11.1213 表6 第六次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（校级2015.11。13）14 表7 第七次本科生科研训练课程学术讲座纪录表校级2015.11。17）15 表8 第八次本科生科研训练课程学术讲座纪录表（其他教学单位2015。11.21）16 16 / 19 听“汇智人力资源创新”学术讲座有感 一、 人力资源服务业变更的背景 21世纪初,人类社会继工业文明之后，进入了一个以学问为主宰的全新经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。在这种激烈变更的商业环境中,如何获得和保持竞争优势就成为一个企业求得生存及发展的关键问题，越来越多的西方企业将组织及管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是人力资源创新.在这样一个日新月异的时代，人力资源及学问资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标记。同时人力资源创新经验着前所未有的来自全球一体化的力气如信息网络化的力气、学问及创新的力气、顾客的力气、投资者的力气、组织的速度及变革的力气等各种力气的挑战和冲击。21世纪人力资源创新既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代嬉戏规则的基本要求,从而呈现出新的特点。 二、 人力资源服务业环境的变更 讲座先用瑞士手表的盛衰来讲明一个道理,即“唯一不变的是变更本身”。因此,人力资源服务业的环境在新工业革命后也必定发生变更。顾家栋会长主要谈论了国家政策在劳动合同法的变更，指出了劳动合同法修订案对劳务派遣比例、同工同酬、服务业嬉戏规则和许可加强了限制。面对这一政策的变更，人力资源服务业也必将迎来它的转型期. 三、 人力资源服务业的发展趋势 一 行业规模将进一步增大 国家提出的本行业发展目标是建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，人力资源开发配置和服务就业的实力明显提升，在实施人才强国战略和就业优先战略中的作用进一步凸显.但是目前来说，相对于中国丰富的人力资源，人力资源服务领域的机构还比较少，普及率较低，人力资源服务机构的地域性分布存在不平衡的现象。随着产业引导、政策扶持和环境营造等的不断优化，通过不断的产业优化和结构调整，中国人力资源服务业具有很大的发展空间，行业规模将接着保持稳步增长态势. 二 人力资源服务业品牌建设受到重视 人力资源服务业的品牌化，有利于企业增加自身的核心竞争力和无形资产，并找到其行业定位.为了在竞争激烈的市场中获得一席之地，人力资源服务业企业必需增加品牌意识，快速建立自己的品牌，加强自身的专业化建设，为客户树立良好的服务品牌形象. 三 人力资源服务向高学问含量的专业化发展 随着中国人力资源市场的完善，人力资源服务产业由大众化向特性化需求的过渡基本完成。为了满意企业特性化的需求，人力资源服务渐渐向高学问含量的专业化发展，通过服务对象的分化、服务产品的分工以及从业人员的专业化来体现人力资源服务机构所供应服务的专业性。 四、 人力资源服务业面临的问题 一 行业聘请难效率低 人力资源行业在我国出现较晚，发展并没有向国外那么完善。这个行业在国内仍旧不为大部分人所了解.从事这个行业的人也大多数并非人力资源管理专业出身的人，导致行业专业化程度不高，聘请的高级人才短缺,实行的聘请过程也缺乏效率。 二 高校生就业低、劳动力价格提高 面对残酷的竞争环境，不仅是人力资源专业学生，整个中国的高校生就业激情都不是很强.本行业内专业人才缺乏,高校生就业状况不乐观，供需的不平衡对人力资源行业产生了负面的影响.同时,劳动力大大提高，给企业也带了相当大的负担。企业人力资源成本的提高迫使企业不得不考虑其他的解决方法. 三 工会维权要求迫切 我国民众法律意识越来越强，工会存在感也渐渐增加。工会代表员工的利益，对于员工权力的维护发挥着越来越大的作用.工会维权意识和维权实力的提升势必引起人力成本的上升，这对企业来说也造成了肯定成本压力。 五、 企业HR该如何应对 一 不确定性因素 上述问题带来了诸多的不确定性因素，这些因素都是企业HR将面临的问题。顾家栋会长列举出了几点，比如经济危机程度不确定性,客户预算紧缩能否拉动人力资源行业的不确定性,政策趋势的不确定性，劳务派遣的提升和挤压的不确定性等等. 二 给HR的建议 企业HR应当跟着企业战略走。多考虑内外部环境制度的变更，多接收行业的信息.假如信息不能够沉淀的话，服务也很难到位，这个被称作为“水垢现象”.不仅要沉淀内外部环境的信息,还要沉淀部门之间的信息,员工和团队之间的信息，考虑全局。 此外他着重强调了劳务派遣和业务外包的决策.对于HR来说,这两个方面存在很大的风险性,尤其在劳动法新规定出台以后。企业对每家企业劳务派遣的比例都有限制，HR应当只针对自家企业实际状况考虑。因此在派遣时肯定要界定好哪些是协助哪些是非协助岗位；面对派遣后造成的薪酬的问题肯定要综合考虑政策问题，企业预算问题，员工和企业冲突问题。 六、 总结 面对人力资源服务业环境的变更,企业应当考虑客户须要什么、该怎么进行转型、能否进行有效服务、怎样进行有效服务、如何变更自己进行创新.企业不只是盈利的性