“县管校聘教师管理体制存在的问题及优化”论文（三篇）

“县管校聘教师管理体制存在的问题及优化”论文（三篇） 县管校聘教师管理体制存在的问题及优化（一） 摘要 “校管校用”制度下条快分割的人事关系，凸显了教师资源校 际间不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质 教师资源均衡配置实效不足。为打破教师流动的政策壁垒，真正促 进教师在区域内科学、合理、有序地流动，县管校聘的教师管理体 制应运而生。通过梳理“县管校聘”实施的背景及优势，并结合其 在具体实践中遇到的问题，对教师管理体制进行探索，尝试提出变 革创新的策略。 关键词 县管校聘教师管理体制变革创新 国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）提出 把教育公平作为国家基本教育政策。然而受历史、经济、政治、文 化等因素影响，我国教育发展并不均衡，尤其是义务教育阶段师资 配置及教学水平不均衡现象仍十分严重，因此，构建完善的教师管 理制度、形成科学合理的教师流动机制成为实现教育公平最有效的 途径和突破口。一直以来，教师管理实行的基本制度是校管校用， 在大众对优质教育资源需求日益增大的今天，该制度条块分割的人 事关系，不仅凸显了教师资源校际不均衡的矛盾，也阻碍了区域教 师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。校管校 用制度实施过程中遇到的具体困难，推进了县管校聘管理体制变革 的步伐。 一、县管校聘攻策的出台背景 2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出 台关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见， 提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革，打破教师管理体 制障碍，实现义务教育阶段县（区）内教师的充分流动。随后，在 2015年，教育部选取19个区县开始试点，“县管校聘”逐渐在全国 推广开来。 1. “校管校用”制度下，校际教师资源不均衡矛盾突出 第一，校际编制的不均衡，小规模学校缺偏问题突出。“校管 校用”是以学校为单位核编的，在统一生师比标准下，小规模学校 因为学生数量少，往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而， 小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题，结构性缺编现象也较为 突出。第二，校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用“制度 下，区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升 机会等方面差异较大。由于资源聚集效应，往往出现优质学校及其 教师的发展越来越好，而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的 状况，这一状兄不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡 发展。 2. 区域教师流动遭遇政策壁垒 教师流动，指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、 变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而，不管 哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一，教师由城至乡单 项流动〜送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支，既具 有单向性，又具有援助性，还具有短期性与不稳定性，这些都造成 了送教或支教的教师往往主人翁意识不强，很难真正融入学校，教 学质量难以保证。同时，该项举措也没有激活被送教或支教学校教 师发展的内动力机制，没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、 教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二，城乡教师初步双向交 流一师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度 要求干部交流的比例、年龄、条件等，企图缓解农村师资的结构性 短缺或优质师资缺乏的状态，但在实施的过程中同县不同酬、人走 关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍 没有得到实质性解决，缺乏时效性和长效性。 3. 教育资源均衡配置在教师层面受阻 因没有彻底打破教师流动的政策壁垒，建立起完善的体制机 制，因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足，不能 从根本上满足优质教育发展的需求，主要表现在三个方面第一，教 师对待交流态度肖极。部分教师，尤其是优质学校的教师不愿意交 流到农村学校，他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便;同 时在实现同城同薪的地方，许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与 交流，他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流［1］。第二， 流动投机性较强。参与交流后，可以提高晋升职称的概率，缩短等 待时间⑵。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找 优质学校，造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三，学校本 位思想严重。一些校长反映，为了保存学校优质教师资源，保证学 校办学质量，保持学校的办学品质，除非是为了教师职称晋升， 一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列［3］。 二、县管校聘的优势 县管校聘是一项新的教师人事管理制度，是一次教师管理体制 的变革，该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结 构、人员身份等对县域内教师进行全局管理，学校通过岗位配置对 教师数量、学科结构等进行统筹，通过这样一系列改革来释放改革 红利，实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革，使 教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”，从根本上打破 了教师“流而不动”的制度桎梏，为县域内推进教师交流轮岗提供 了制度保障⑷。在这一过程中，县管校聘制度在很大程度上促进了 教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。 1.理顺管理关系，明确管理职责 首先，区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和 省级的相关规定、标准，对教师编制进行核定和管理。其次，人社 部门负责对教育事业单位岗位进行审核，根据教育主管部门提供的 教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后，教育主 管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相 关工作。 2打破攻策壁垒，畅通流动机制 县管校聘的管理体制改革，打破了按校定编的传统编制管理办 法，即教师编制将不再与学校圭钩，而是改由区县编办根据全县教 育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数，实行教师 编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破 了学校对教师的“一校所有制”，更好地实现了政校分离、管办分 离、聘用分离，消解教师流动制度障碍。例如，成都市青羊区成立 教师人才管理服务中心，通过解除教师与学校的人事关系来促进优 质教师资源在区域内的共享［5］。 3.整合师资资源，优化师资配备 县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法首先，县管校 聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行 定性、定量分析，并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师 进行具体调研、分析与测评。其次，县管校聘框架下，教师有选择 学校和岗位的自由，人才中心也有调整教师岗位的权利，对不能胜 任工作的教师实行辞聘解聘。最后，县管校聘制度框架下，教师人 才中心定期对教师进行培训，既对教师进行工作方法的培训，也对 教师进行职业规则及个人成长的培训，让教师不断进步、不断发 展，让教师资源实现增值。 三、县管校聘在实践中存在的突出问题 如上所述，县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确 管理职责，打破政策壁垒、畅通流动机制，整合师资资源、优化师 资配备都发挥着重要作用，但是不可辩驳的是，县管校聘在实践过 程中也面临着突出问题，集中表现在以下几方面。 1.管用分离与学校自主管理的矛盾 县管校聘中，教职工编制的