岗位职能职责书写格式

岗位职责书写格式 【篇一岗位职责书写格式共6篇】 篇一岗位说明书格式及填写要求 附件一岗位说明书格式 岗位说明书 起草 审核 同意 附件二岗位说明书填写要求 新岗位说明书表格内容关键有四个部分组成 一、岗位基础信息 填写说明 1、 岗位名称在企业组织架构图中确定名称 2、 所属部门、直接上级、下属岗位对岗位进行定位，明确各个岗位在组织中、部门中所处位 置，和岗位之间汇报关系。 3、 定员人数本岗位上人数。因为一些岗位可能存在同一岗位多位职员情况。 4、 薪资标准本岗位入职起薪标准，不包含因为工作年限增加或其它原因在入职后增加薪 资。 5、 岗位职责用一句话说明本岗位关键工作内容，要求能够明确表现出和其它岗位区分。 举例说明（人事专员岗位为例） 二、 岗位工作内容和评价指标 填写说明 1、 工作权重该项工作职责在本岗位工作中关键程度。请注意是“权重”表现是工作“重 要程度”而不是“工作量”。 2、 工作职责此项填写时有两种内容，一是关键工作职责内容，即和岗位相关，表现了该岗位区 别于其它岗位价值。通常是该岗位直接主持、负责、实施工作；二是次要工作职责内容,即和岗位相关，通常是该岗位参与、配合、帮助、支持工作。上述两项工作职责划分，简单说，能够用工作权重为标准，即工作权重在10％以下工作通常为次要工作职责，工作权重在10％以上应该是关键工作职责。但上述划分标准可能因为岗位不一样而有所不一样，需要填表人员灵活掌握。 3、 工作结果完成每项工作职责后，应该得到工作结果，能够是定量结果，也能够是定性 结果，但以定量结果为主。 4、 考评标准对工作结果考评评价标准，应该遵照三个标准来制订1）标准应该是具体， 即明确、清楚；2）标准应该是可衡量，即能够进行纵向或横向比较；3）标准应该是能够实现，即结果不是喊口号或好高骛远，而是确实能够完成； 举例说明（人事专员岗位为例） 填写说明 岗位任职资格要求是该岗位职员入职基础标准，低于此标准不予考虑入职。 四、岗位需要工作技能和工作态度 填写说明 工作技能和工作态度要求是该岗位职员胜任该岗位必需含有对应工作技能和工作态度，假如不含有则不予考虑入职。 举例说明（以人事专员岗位为例） 以上表格填写过程中，请注意以下事项 1、 企业每个岗位职责全部是整体职责一部分。具体说就是，部门内各岗位工作职责之和等于部门 工作职责，各部门工作职责之和等于企业整体工作职责； 2、 表格填写应关键由部门责任人完成，但“工作权重”“工作职责”“工作结果”“考评标准”各项必 须和岗位责任人进行面谈，并达成一致后，才能填写到正式岗位说明书中； 3、 人事行政部负责组织岗位分析工作，提供对应技术支持，并将最终确定全部岗位说明书存档立案； 4、 岗位说明书不是制订完成就一成不变了，它必需依据企业经营计划、组织架构、岗位编制改变而保 持动态调整，所以各部门应该在本部门工作岗位有所改变时修改或变更岗位说明书，并通知人事行政部修改存档资料。 以上内容，如有不明之处，请联络人资行政部咨询。 篇二岗位说明书模板含编写要求 - 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 - - 6 - 篇三岗位职责编写步骤 岗位职责编写步骤 第一步，确定职位说明书规范用语，版面格式要求及具体相关内容。 第二步，确定企业整体组织架构，其中又分为一级、二级、三级架构，画出步骤图。 第三步，进行工作整体分析，确定每一项工作6w1h用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。 第四步，编写职位说明书，包含职位基础信息、工作目标和职责、工作内容、工作时间特征、工作完成结果及提议考评标准、教育背景、工作经历、专业技能、证书和其它能力、专门培训、体能要求。 第五步，职位说明书为一式三份，一份为用人部门责任人保管，一份为职员自己保管，一份由人力资源部备份保管。 工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，方便确定每一项工作7个w用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。 第一步确定组织结构和部门职责。 第二步建立工作小组，并制订工作分析计划。 第三步设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 第四步岗位说明书编写。第五步进行工作分析访谈。 怎样进行工作分析 工作分析是指对工作进行整体分析，方便确定每一项工作7个w用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在那里做（where）、怎样做（how）、为何做（why）、为谁做（whom）。分析结果或直接结果是岗位说明书。岗位说明书是统计工作分析结果文件，它把所分析该岗位职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式统计下来，方便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理基础，只有在客观、正确工作分析基础上才能深入建立科学招聘、培训、绩效考评及薪酬管理体系。 以下简单介绍工作分析实施步骤和注意事项。 第一步确定组织结构和部门职责。工作分析可展开前提条件企业里相关组织结构已确定，并含有相对稳定性；在组织结构基础上，工作步骤及部门责任已确定；每个部门应有工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有和其它组织系统联络起来，在上述条件不含有情况下，单独对人力资源体系进行立项。这么结果对工作分析，和其后工作评价、绩效考评和薪酬体系效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位确实定。 部门职责梳理方法和工作分析方法类似，通常和部门经理进行访谈确定其部门职责。 第二步建立工作小组，并制订工作分析计划。通常由外部聘用相关专业人事作为工作小组顾问。工作分析包含企业内全部部门，只有得到各部门充足重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门关键领导参与领导小组，在领导小组下再设具体操作工作小组。 工作小组由人力资源部部分组员及各关键部门（如管理、研发、生产、销售）人员组成。工作分析实施计划制订，应依据企业需要、任务量（职位复杂性和多少）来确定。 第三步设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模板设计应注意以下多个方面 首先,明确此次工作分析关键目标。中国大多数企业过去没有做 过工作分析，第一次进行这项工作极难达成完美，也不应该过分追求完美。岗位说明书模板应依据企业实际情况进行设计第，对所需要填写项目有所选择，删除除关系不大项目。其次，对要参与工作分析访谈和岗位说明书编写职员进行相关培训，由教授对工作分析特点进行讲解；引导和控制进行统一要求；并对有疑义地方进行讨论。 第四步岗位说明书编写。在培训以后，组织参与培训人员在