常见的绩效考核方法及应用简表模板

常见绩效考评方法及应用简表 对个体绩效评定方法 序号 考评方法 方法定义 使用范围 优点 缺点 1 民意测验法 民意测验法就是请被考评者同事、下级及有工作联络人对被考评者从多个方面进行评价，从而得出对被考评者绩效得考评结果。 比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其它考评方法一起使用 简单、轻易操作，适适用于规模较小企业；表现了民主集中标准 调查数据因人为原因，造成信度和效度有所降低 2 共同确定法 这一方法得基础过程是先由基层考评小组推荐，然后进行专业考评小组初评，再由评定分委员会评议投票，最终由评定总委会审定。 对管理人员比较适合 表现了考评民主性 考评没有标准，基础上是人际关系表现，不能反应工作成绩 3 配对比较法 就是将被考评者进行两两逐对比较，比较中认为绩效愈加好得1分，绩效不如比较对象得0分。在进行完全部比较后，将每个人所得分加总就是这个人相对绩效，依据这个得分来评价出被考评者绩效优劣次序。 适适用于工作绩效能够以数量来衡量工作 考评操作简单、方便，适适用于管理基础微弱中小企业 主观性强，考评标准不能量化，考评结果不正确 4 等差图表法 在实际操作中关键考虑；两个原因一是考评项目，即要从哪些方面对职员绩效进行考评；二是评定分等，即对每个考评项目分成多个等级。在确定了这二者后，即可由考评者根据评定图表要求对被考评者给出分数。 规模小企业比较适宜 考评操作简单、方便 主观性强，考评标准不能量化，考评结果不正确；考评要素没相关键和非关键之分 5 要素评定法（点原因法） 实际上是在等差图表法基础上，经过两点改动而形成。第一，考虑到不一样考评项目含有不一样关键性。所以考虑加权原因，将不一样原因给予不一样关键性，这个关键性是经过她们各自分值范围表现。 规模小、管理基础微弱企业比较适宜 考评操作简单、方便；考评要素能够表现出工作关键性来 主观性强，考评标准不能量化，考评结果不正确 6 关键绩效指标 KPI考评是经过对工作绩效特征分析，提炼出最能代表绩效若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考评模式。KPI必需是衡量企业战略实施效果关键指标，其目标是建立一个机制，将企业战略转化为企业内部过程和活动，以不停增强企业关键竞争力和连续地取得高效益。 适适用于有战略计划企业，年度目标企业 在企业战略目标指导下，能够把目标分解到部门及职员日常工作当中来；能够使企业集中有限资源来达成企业目标；很好表现了20/80标准 指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没相关重视点指标之外其它基础指标，致使关键指标完成受到影响 7 目标管理法 作为一个成熟绩效考评模式，始于管理大师彼得得鲁克目标管理模式迄今已经有几十年历史了，现在也广泛应用于各个行业。目标考评法是依据被考评人完成工作目标情况来进行考评一个绩效考评方法。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成工作内容、时间期限、考评标准达成一致。在时间期限结束时，考评人依据被考评人工作情况及原先制订考评标准来进行考评。 对各级管理人员比较适用； 能够提升职员工作主动性、主动性、发明性；提升职员成就感 以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不一样职员设定不一样工作目标；对考评人员素质提出了很高要求；并非全部工作全部能够设定明确目标 8 平衡记分卡 平衡记分卡是从财务、用户、内部业务过程、学习和成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。平衡记分法首先考评企业产出（上期结果），其次考评企业未来成长潜力（下期估计）；再从用户角度和从内部业务角度两方面考评企业运行情况参数，充足把企业长久战略和企业短期行动联络起来，把远景目标转化为一套系统绩效考评指标。 以目标、战略为导向企业；含有很好实施文化企业；成本管理水平较高企业；企业信息化管理程度较高企业；面临市场竞争压力很大企业 能够从不一样角度评价企业绩效；能够把组织远景和战略转化为有形目标和衡量指标；使财务和财务达成平衡；企业内外群体平衡；长久目标和短期目标平衡；过程和结果平衡；前置和以后指标平衡 BSC一直只关心股东价值、用户价值，却没相关注到其它相关利益者比如供给商，职员、企业合作伙伴等 9 360度反馈 360度反馈也称全视角反馈，是被考评人上级、同级、下级和服务用户等对她进行评价，经过评论知晓各方面意见，清楚自己优点和短处，来达成提升自己目标。 在强调以绩效为导向企业较为适用； 从多角度评价职员，产生结果也比较客观公正 轻易造成职员之间不团结 10 主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职汇报，把自己工作完成情况和知识、技能等反应在汇报内一个考评方法。述职汇报能够在总结本企业、本部门工作基础上进行，但关键是汇报本人推行岗位职责情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中个人行为，本岗位所发挥作用情况。 关键针对企业中、高层管理岗位考评。是常常使用一个考评方法 定时对工作进行述职，能够检讨工作得失而且为下阶段工作计划制订及工作改善指明了方向/是一个较为民主方法 考评方法单一，不能正确反应出被考评人工作质量情况，仅仅设定多个考评要素进行评定，主观性强 11 等级评定法 是依据一定标准给被考评者评出等级，比如S、A、B、C、D等。 管理基础微弱企业 考评简单、能快速完成 对考评人诚信度要求很高；主观性强；标准模糊 13 排名法 是经过打分或一一评价等方法给被考评者排出名次。 管理基础微弱企业 考评简单、能快速完成 标准模糊；主观性强 14 步骤考评法 根据系统工程理论对相关工作制订作业操作步骤，找出影响工作产出关键步骤点并对这些点进行控制和考评方法。 基于步骤绩效考评体系更适合步骤性比较强、企业组织结构比较扁平企业 该方法含有相正确稳定性、全方面性和连续性; 能够激励每个职位职员相互配合，有利于培养团体精神， 企业往往在步骤没有优化情况下进行考评，致使工作效率没有提升，用户埋怨没有降低，职员对考评产生误解 15 小组评价法 小组评价法是指由两名以上熟悉该职员工作经理，组成评价小组进行绩效考评方法。为了提升小组评价可靠性，在进行小组评价之前，应该向职员公布考评内容、依据和标准。在评价结束后，要向职员讲名评价结果。在使用小组评价法时，最好和职员个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了预防考评偏差，评价小组组员应该首先了解职员具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。 表现了较为民主方法，被常常使用 小组评价法优点是操作简单，省时省力。 缺点是轻易使评价标准模糊，主观性强。可靠性不高 16 关键事件法 考评人在平时注意搜集被考评人关键事件，这里关键事件是指被考评人优异表现和不良表现，对这些表现要形成书面统计。对一般工作行为则无须进行统计。依据这些书面统计进行整理和分析，最终形成考评结果。 对中层管理人员及基层操作人